Free Essay

Aaaaaaa

In: Film and Music

Submitted By zioldyarhdum
Words 7043
Pages 29
Pengertian Budaya Organisasi | Budaya Organisasi |
Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

Robbins (1996:289) mendefinisikan budaya organisasi dengan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain.

Tika (2006:4-5) menjelaskan beberapa pengertian budaya organisasi, yaitu : 1. Druicker dalam buku Robert, Organizational Behavior in Education. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. 2. Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi
Deal & Kennedy (1982) membagi lima unsur pembentuk budaya yaitu : 1. Lingkungan Usaha. 2. Nilai-nilai. 3. Panutan/Pahlawan. 4. Ritual. 5. Jaringan Budaya.

Budaya Organisasi yang Kuat dan Lemah
Dalam bukunya, Tika (2006:108) menyebutkan pengertian budaya organisasi yang kuat oleh beberapa ahli sebagai berikut : 1. Robbin (1997). Budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. 2. Rahman (1994) mengemukakan bahwa organisasi-organisasi yang mengembangkan budaya organisasi yang kuat dan positif apabila mereka menghadapi tantangan-tantangan atau ancaman-ancaman dari lingkungan eksternal.

Menurut S.P Robbin (1997) budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. Ada dua Faktor yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi, yaitu Kebersamaan dan Intensitas.

Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat adalah sebagai berikut: 1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi. 2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. 3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. 4. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan. 5. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah. 6. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi Lemah adalah sebagai berikut: 1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. 3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
Daftar Pustaka * Stephen P Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer. * Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan. Bumi Aksara: Jakarta.
BATAS

Budaya Organisasi
Setiap individu mempunyai karakter yang bervariasi dan mempunyai kepribadian yang berbeda-beda,yang dapat memberikan respon yang berbeda-beda saat bertindak,berinteraksi,dan mengambil keputusan. Begitu pula dalam suatu perusahaan atau organisasi juga mempunyai karakter yang berbeda-beda yang di sebut Budaya.

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Apakah Budaya Organisasi itu ?
Apakah budaya organisasi itu? Budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan ,sebagaian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya itu mewakili persepsi yang di anut bersama oleh organisasi tersebutyang menentukan anggota-anggotanya harus berperilaku. Di setiap organisasi terdapat Nilai2,Simbol,Ritual,Mitos,dan Praktik-praktik yang telah berkembang sejak lama sekali.
Definisi kita mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat ,dengar atau alami dalam organisasi itu. Kedua,meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja pada tingkatan yang berbeda di organisasi tersebut dengan istilah yang sama,dan itulah yang disebut aspek budaya bersama. Terakhir ,budaya organisasi adalah istilah deskriptif, budaya itu menyangkut bagaimana anggota mempersepsikan organisasi tersebut,bukan menyangkut apakah mereka menyukainya .Budaya itu menggambarkan bukan menilai.
Dimensi Budaya Organisasi
Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai tinggi, yang semata-mata disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe budaya (tinggi). Menilai organisasi dari ketujuh dimensi itu akan memberikan gambaran mengenai unsur-unsur pembentuk budaya organisasi tersebut. Dalam banyak organisasi, salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di atas yang lain dan biasanya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota organisasi. Sebagai contoh, Sony Corporation yang berfokus pada inovasi produk. Perusahaan “hidup dan bernafas” dalam pengembangan produk baru (orientasi hasil), dan keputusan kerja, sikap, dan tindakan-tindakan karyawan yang mendukung sasaran. Sebaliknya, Soutwest Airlines membuat para karyawannya sebagai bagian pusat budaya (orientasi orang).
Dimensi-dimensi budaya organisasi tersebut adalah
1. INOVASI DAN PENGAMBILAN RISIKO
Kadar seberapa karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
2. PERHATIAN PADA DETAIL
Kadar sebarapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada detail.
3. ORIENTASI HASIL
Kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu.
4. ORIENTASI ORANG
Kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi.
5. ORIENTASI TIM
Kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan.
6. KEAGRESIFAN
Kadar seberapa keryawan agresif dan bersaing daripada bekerjasama.

7. STABILITAS
Kadar seberapa keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status.

Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Meskipun setiap perusahaan mempunyai budaya,tidak semua budaya mempunyai pengaruh yang sama terhadap perilaku dan tindakan karyawan
BUDAYA KUAT
 Organisasi di mana nilai-nilai kunci di pegang teguh dan diikuti secara luas
 Mempunyai pengaruh yang besar terhadap karyawan
 Organisasi menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting dalam perusahaan tersebut
 Karyawan lebih berkomitmen
 Kinerja organisasi tinggi
BUDAYA LEMAH
 Organisasi di mana nilai-nilai kunci tidak di haruskan untuk di pegang teguh dan diikuti secara luas
 Mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap karyawan
 Organisasi tidak menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting dalam perusahaan tersebut
 Karyawan tidak banyak memegang komitmen
 Kinerja organisasi relatif kecil

Sumber Budaya
Adat istiadat,tradisi,dan cara umum melakukan segala sesuatu di organisasi tertentu saat ini pada umumnya di timbulkan oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan usaha itu . Sumber asli budaya organisasi lazimnya mencerminkan visi atau misi para pendiri organisasi tersebut. Para pendiri menetapkan budaya awal dengan membayangkan citra seperti apa yang akan menempel pada perusahaan tersebut

Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Berlanjut
Sekali suatu budaya di tempatkan, praktik organisasi tertentu membantu memliharanya. Tindakan dari para eksekutif tingkat puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka bersikap para manajer tingkat puncak menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi.

Akhirnya , suatu organisasi harus membantu para karyawan beradaptasi dengan budayanya melalui suatu proses yang di sebut sosialisasi . melalui proses sosialisasi karyawan baru mempelajari cara organisasi melakukan sesuatu. Keuntungan lain dari sosialisasi adalah karena karyawan baru belum mengenal budaya organisasi,sehingga ada kemungkinan mereka dapat mengubah keyakinan dan kebiasaan yang telah ada.

Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Diciptakan Dan Dipelihara
Budaya asli diturunkan dari falsafah pendiri . Hal ini nantinya berpengaruh kuat pada kriteria yang digunakan dalam proses pengupahan dan penyeleksian karyawan.tindakan manajer tingkat puncak sekarang adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa sikap yang dapat diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi ,jika berhasil akan menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada organisasi selama proses seleksi dan memberikan dukungan selama saat-saat penting ketika para karyawan telah bergabung dengan organisasi dan mempelajari seluk-beluknya.
Bagaimana Para Karyawan Mempelajari Budaya
Kebudayaan itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam cara. Yang paling banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.
1. CERITA “Cerita-cerita” organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan, atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap kesalahan-kesalahan masa lalu, dan sebagainya.
2. RITUAL
Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang mana yang penting.
3. SIMBOL
Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda memperoleh “perasaan” tentang tempat tersebut-formal, kasual, gembira, serius, dan sebagainya? Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan kekuatan simbol-simbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan sebagainya) yang diharapkan dan layak.
4. BAHASA
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.
Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan istilah-istilah unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan denga bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan berbagai akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi bagian wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.

Bagaimana Budaya Memengaruhi Manajer
Karena menjadi kendala atas apa yang dapat dan tak dapat mereka lakukan, budaya organisasi terutama releva bagi para manajer. Kendala-kendala itu jarang yang bersifat eksplisit (terungkap). Kendala-kendala itu tidak tertulis. Kecil kemungkinan bahwa kendala-kendala itu bahkan akan diucapkan. Tetapi kendala itu memang ada, dan semua manajer dengan cepat mengetahui”apa yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi mereka.” Budaya suatu organisasi, terutama budaya yang kuat, membatasi pilihan-pilihan pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam segala fungsi manajemen. Wilayah-wilayah penting tugas seorang manajer dipengaruhi oleh budaya tempat dia beroperasi.

Masalah Budaya Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer
Terdapat empat masalah budaya yang harus diperhatikan oleh manajer yaitu: 1. MENCIPTAKAN ETIKA BUDAYA Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang tinggi merupakan salah satu yang mempunyai resiko toleransi tingi, peningkatan tingkat agresif rendah, danmemfokuskan sama seperti hasil. Manajer dalam budaya semacam ini didukung untuk mengambil risiko dan berinovasi, disorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama seperti apa tujuan yang akan dicapai. Sarannya adalah Jadilah model peran yang terlihat, komunikasikan pengharapan etis, dan sediakan pelatihan etika. 2. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG INOVATIF
Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada keterlibatan, komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai kunci inovasi). 3. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP KONSUMEN
Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap terhadap konsumen, mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan nilai-nilai organisasi. 4. BUDAYA DAN SPIRITUALITAS ORGANISASI
Apakah spritualitas tempat kerja itu? Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang yag mempunyai kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan stress dan tekanan arus kehidupan yang selalu berubah.
Berikut lima karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual :
- Tujuan yang Kuat
- Berfokus pada Pengembangan Individual
- Kepercayaan dan Keterbukaan
- Pemeberian Wewenang pada Karyawan
- Toleransi Terhadap Pendapat Karyawan

Lingkungan Pada bab 2 pembahasan kita tentang organisasi sebagai system terbuka menjelaskan bahwa organisasi berinteraksi dengan lingkungannya karena organisasi itu mengambil input dan menyalurkan output. Siapa pun yang mempertanyakan lingkungan luar terhadap pengelolaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut:
- Divisi Cadillac General Motors mengamati rata-rata pembeli mobil barunya berusia lebih dari 55 tahun. Untuk melawan kecenderungan demografis itu, para manajer perusahaan mencari bebagai cara guna menarik generasi pembeli yang baru.
- Produsen isolasi saluran harus menggandakan menjadi lima kali lipat produksinya dalam musim semi tahun 2003 untuk memenuhi permintaan masyarakat AS yang cemas untuk melindungi rumah dari serangan teroris.
-
Kedua contoh itu terdapat kekuatan-kekuatan lingkungan yang memerankan peran pentig dalam mebentuk tindakan para manajer. Dalam bagian ini, kita akan mengidentifikasikan beberapa kekuatan lingkungan penting yang memengaruhi manajemen dan memperlihatkan bagaimana kekuatan-kekuatan itu menjadi kendala bagi keleluasaan manajer.

Mendefinisikan Lingkungan Eksternal Lingkungan eksternal. mengacu pada lembaga atau kekuatan yang berada diluar organisasi tertentu yang berpotensi? Kinerja organisasi itu. Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum :
LINGKUNGAN KHUSUS
Lingkungan Khusus mencakup kekuatan-kekuatan luar yang mempunyai dampak langsung dan segera pada keputusan dan tindakan manajer dan relevan secara langsung terhadap pencapaian sasaran organisasi adalah unik dan berubah-ubah mengikutin perubahan kondisi. Unsur yang membentuk lingkungan khusus? Yang utama adalah konsumen, pemasok, pesaing, dan kelompok penekan.

1. KONSUMEN. Seperti yang telah dikatakan berkali-kali, organisasi ada untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Adalah konsumen atau klien yang menyerap hasil dari organisasi. Ini benar bahkan untuk organisasi pemerintahan dan nirbala. Selera para konsumen dapat berubah atau mereka dapat menjadi tidak puas dengan jasa atau produk organisasi itu. Tentu saja, beberapa organisasi mengahadapi ketidakpastian yang jauh lebih besar yang dakibatkan oleh konsumen mereka dibandng organisasi lain.

2. PEMASOK. Ketika Anda berpikir bahwa pemasok bagi organisasi tertentu, biasanya anda membayangkan perusahaan yang menyediakan bahan baku dan perlatan. Tetapi, istilah pemasok juga mencakup penyedia input keuangan dan tenaga kerja. Para manajer berusaha menjamin keberlangsungan aliran input yang diperlukan dengan harga serendah mungkin. Karena input tersebut menunjukan ketidakpastian artinya, ketidaktersediaan atau penundaannya dapat secara signifikan mengurangi efektivitas organisasi tersebut biasanya para manajer berusaha keras untuk menjamin adanya aliran yang handal dan mantap. Penerapan prinsip dan metode e-bisnis telah mengubah cara organisasi berurusan dengan pemasok.

3. PESAING. Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Antara lain Nike bersaing melawan reebok. Adidas dan Fila. Coca-cola bersaing melawan Pepsi dan perusahaan minuman ringan lainnya. Organisasi-organisasi nirbala, seperti The Metropolotan Museum of Art and Girl Scout USA berasaing pula merebutkan dana, relawan dan pelanggan. Para manajer tidak boleh mengabaikan persaingan. Apabila mereka mengbaikannya mereka akan mebayar mahal. Pesaing dalam bentuk penetapan harga, pengembangan produk-produk baru, jasa yang ditawarkan, dan semacamnya merupakan kekuatan penting lingkungan ang harus dipantau oleh para manajer dan yang harus siap ditanggapi.

4. KELOMPOK PENEKANAN. Para manajer harus mengenali kelompok-kelompok kepentingan khusu yang berusaha untuk memengaruhi tindakan berorganisasi. Contohnya, PETA (People for the Ethical Treatment of Animals) menekan McDonald’s Corporation atas penanganannya pada hewan sewaktu proses penyembelihan membuat McDonald’s memenuhi standar McDonald’s dalam memprosesnya. LINGKUNGAN UMUM Lingkungan Umum mencakup kondisi umum ekonomi, politik/hukum. Social budaya, demografi, teknologi, dan kondisi umum yang mungkin memengaruhi organisasi. Perubahan dalam sejumlah bidang itu biasanya tidak berdampak sebesar dampak yang ditimbulkan oleh lingkungan khusus, tetapi manajer harus mempertimbangkan bidang-bidang itu ketika mereka merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan. 1. KONDISI EKONOMI. Tingkat suku bunga, laju inflasi, perubahan pendapatan yang dapat dibelanjakan, indeks pasar saham, dan tahap siklus bisnis umum merupakan beberapa faktor ekonomi dalam lingkungan umum yang dapat memengaruhi praktik manajemen dalam organisasi tertentu. Bahkan organisasi amal seperti the United Way atau Muscular Dystrophy Association, merasakan dampak faktor-faktor ekonomi. Selama kemunduran ekonomi, permintaan masyarakat akan jasa organisasi itu meningkat, sementara sumbangan amal kepada organisasi itu biasanya menurun. 2. KONDISI POLITIK/HUKUM Pemerintah federal, negara bagian dan lokal memengaruhi apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan organisasi. Beberapa peraturan federal mempunyai dampak yang signifikan. Sebagai contoh, American with Disabilities Act of 1990 (ADA) dirancang dalam rangka membuat pekerjaan dan fasilitas lebih dapat diakses oleh orang-orang yang cacat baik sebagai konsumen ataupun karyawan. Aspek lain daro sector politik/hukum adalah kondisi dan stabilitas umum suatu Negara tempat organisasi beroperasi dan sikap pejabata pemerintah terpilih terhadap bisnis. 3. KONDISI SOSIAL BUDAYA Direktur riset dan pengembangan di Frito Lay, sebuah unit makanan ringan diPepsiCo Inc, sedang mencari suatu langkah untuk dan membuat makanan camilannya menjadi lebih sehat. Salah satu uji produknya adalah keripik kentang brokoli. Mengapa Frito Lay mencari produk yang berbeda semacam itu? Karena kementrian kesehatan dan konsumen semakin cemas tentang bahaya dari kegemukan dan diet yang buruk. Para manajer harus menyesuaikan praktik mereka dengan harapan masyarakat yang berubah-ubah ditempat mereka bekerja. Karena nilai, kebiasaan, dan selera berubah, para manajer harus pula berubah. Jika organisasi melakukan bisnis dinegara lain, manajer perlu mengenal nilai dan budaya Negara tersebut dan mengelola organisasi dengan cara mengakui dan menerapkan aspek social budaya tertentu itu. 4. KONDISI DEMOGRAFI Kondisi demografi meliputi kecendrungan karakteristik fisik populasi, seperti jenis kelamin umur, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga, dan sebagainya. Perubahan karakteristik ini memungkinkan bagaimana para manajer merencanakan, mengelola, memimpin, dan mengendalikan. 5. TEKNOLOGI Dalam kaitannya dengan lingkungan umum, perubahan yang paling pesat selama seperempat abad terakhir terjadi pada bidang teknologi. Kita hidup ketika teknologi terus-menerus berubah. Contohnya seperti Prime Trucking Inc, dan Amazon.com, menggunakan informasi sebagai keunggulan berasaing dan telah menganut sistem e-bisnis yang berteknologi maju untuk tetap berada didepan pesaingnya. Keseluruhan bidang teknologi secara radikal mengubah cara mendasar penyusunan organisasi dan cara manajer meneglola. 6. GLOBAL Pada akhir dekade ini Nigeria akan mempunyai populasi yang lebih besar dari Rusia. Ethiopia akan memiliki banyak penduduk daripada Jerman dan Maroko akan lebih padat daripada Kanada. Globalisasi merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi para manajer dan organisasi. Para pesaing global dan pasar konsumen. Bagaimana Lingkungan Memengaruhi Para Manajer Mengetahui apa saja komponen lingkungan itu penting bagi manajer. Walau begitu, memahami bagaimana lingkungan memahami manajer sama pentingnya. Lingkungan memengaruhi manajer melalui derajat ketidakpastian lingkungan yang ada sekarang dan melalui berbagai hubungan pemegang saham (stockholders) yang terjadi antara organisasi dan kelompok pendukung eksternal. 1. MENILAI KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN Tidak semua lingkungan itu sama Lingkungan itu berbeda-beda menurut apa yang kita sebut derajat ketidakpastian lingkungan, yang ditentukan oleh dua dimensi: derajat perubahan dan derajat kerumitan lingkungan organisasi. Yang pertama dari dimensi itu adalah derajat perubahan, jika komponen dalam lingkungan organisasi sering berubah kita menyebutnya lingkungan yang dinamis, jika prubahan minimum kita meneybutnya lingkungan yang stabil. Lingkungan yang stabil mungkin adalah lingkungan yang tidak memiliki pesaing baru. Kebanyakan industri sekarang ini menghadapi perubahan yang lebih dinamis, sehingga membuat lingkungan mereka makin tidak pasti. 2. MENGELOLA HUBUNGAN STAKEHOLDER Sifat dasar hubungan stakeholder hubungan eksternal merupakan cara lain lingkungan memengaruhi manajer, semakin jelas dan aman hubungan itu semakin besar pengaruh manajer terhadap hasil organisasinya. Siapakah stakeholder itu? Pemercaya adalah semua pihak dalam lingkungan eksternal organisasi yang terpengaruh oleh keputusan dan tindakan organisasi. Mengapa pengelolaan dengan stakeholder itu penting? Mengapa para manajer harus peduli terhadap pengelolaan hubungan dengan stakeholder? Salah satu alasanna adalah pengelolaan tersebut dapat berakibat pada hasil organisasi lainnya seperti membaiknya prediksi terhadap perubahan lingkungan , inovasi yang lebih sukses dan lain-lain. Makin menentukan stakeholder itu dan makin tidak pasti lingkungannya, makin perlu para manajer membangun kemitraan yang eksplisit dengan stakeholder itu daripada hanya mengetahui keberadaannya.

Daftar Pustaka
Robbins, Stephen P, Coulter Marry. 2009. Manajemen Edisi Kedelapan / Jilid 1. Jakarta : Indeks.

BATAS

LINGKUNGAN Eksternal Lingkungan eksternal adalah semua elemen di luar organisasi yang relevan untuk operasi. Unsur-unsur di luar organisasi sulit dikendalikan namun berpengaruh terhadap organisasi. Organisasi tidak dapat berdiri sendiri atau memenuhi kebutuhannya sendiri. Organisasi mengambil input seperti bahan baku , uang, tenaga kerja dan energi dari lingkungan eksternal yang mengubahnya menjadi produk atau jasa sebagai output. Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan khusus dan lingkungan umum.

ELEMEN Lingkungan Khusus Lingkungan khusus terdiri dari; konsumen, pemasok, pesaing, dan kelompok kepentingan. Elemen pertama adalah konsumen. Konsumen atau pelanggan menukarkan sumber daya yang dimiliki yaitu uang dengan produk atau jasa. Konsumen disini selain bisa berbentuk lembaga seperti rumah sakit, sekolah, atau lembaga pemerintah, juga bisa merupakan individu-individu. Organisasi mengambil atau membeli input seperti bahan baku , jasa, energi peralatan serta tenagas kerja dari lingkungan luar. Organisasi tergantung pada pemasok yang menyediakan semua kebutuhan untuk proses produksi. Dalam rangka menaikkan pangsa pasar, organisasi dapat melakukan dua cara, pertama mendapatkan lebih banyak konsumen, kedua, dengan mengalahkan pesaing untuk memenangkan pasar. Untuk itu organisasi harus menganalisis pesaing dan menetapkan strategi tertentu agar menang dalam persaingan. Pada berbagai usaha atau bisnis tidak terlepas dari persaingan. Banyak hal yang dapat ditiru oleh p esaing, seperti jenis produk, kemasan produk, cara penjualan, hingga nama produk yang dibuat hampir sama. Misalnya untuk produk minuman kemasan saat ini banyak sekali nama-nama yang mirip sehingga kadang membingungkan konsumen. Produk tekstil yang diekspor Cina ke Indonesia yang dijual dengan harga murah dapat menjadi pesaing bagi perkembangan industri tekstil di Indonesia . Elemen lingkungan khusus yang lain yaitu kelompok kepentingan (pressure group). Setiap organisasi memiliki kelompok kepentingan yang berbeda-beda. Misalnya rumah sakit harus memperhatikan kelompok di luar yang berkepentingan terhadap organisasi, yaitu kelompok dokter, perawat, dan pasien. Kelompok-kelompok ini dapat memberikan pressure atau tekanan bila organisasi melakukan kesalahan. Sebagai contoh sering kita dengar kasus malpraktek suatu rumah sakit atas pasien, yang banyak mendapat perhatian dari masyarakat.
Lingkungan khusus dapat mempengaruhi organisasi untuk berubah. Contohnya teknologi komputer saat ini memungkinkan orang untuk memperoleh, menyimpan, mongkoordinasikan dan mentransfer informasi dalam jumlah besar di manapun dia berada. Namun kemajuan teknologi juga dapat disalahgunakan oleh pihak-pihak yang ingin mengambil keuntungan pribadi, seperti pembobolan kartu kredit.

LINGKUNGAN Umum Elemen-elemen lingkungan umum meliputi sosial budaya, hukum, ekonomi, politik, dan teknologi. Variabel sosial antara lain demografik, gaya hidup dan nilai-nilai sosial. Variabel sosial budaya berkaitan dengan etika, benar-salah, dan tugas-wajib. Perkembangan penduduk, angkatan kerja, struktur kerja partisipasi kerja dan pendidikan mempengaruhi nilai-nilai sosial budaya. Demografik atau keadaan penduduk pada suatu wilayah seperti bertambahnya usia angkatan kerja. Hal ini membawa perubahan bagi organisasi karena mempengaruhi besarnya pasokan tenaga kerja. Demografik juga membentuk pasar untuk beraneka produk yang disebabkan oleh baby boomers atau ledakan bayi. Gaya hidup juga membawa pengaruh terhadap organisasi. Sebagai contoh meningkatnya pola hidup konsumtif masyarakat perkotaan mendorong mereka untuk membeli barang-barang yang bermerk dan selalu up to date. Hal ini mendorong organisasi untuk lebih menghasilkan produk mutu dan kualitas produknya. Faktor nilai-nilai sosial antara satu negara dengan negara lainnya berbeda. Misalnya di negara Jepang banyak orang bekerja pada suatu perusahaan untuk seumur hidupnya. Ini berbeda dengan sebagian besar negara-negara lain dimana masyarakatnya sering berpindah-pindah pekerjaan dalam jangka pendek. Struktur organisasi di Perancis lebih kaku daripada organisasi di Jepang atau Amerika. Di Jerman hak pekerja dan serikat pekerja dijamin oleh Undang-Undang dan karyawannya disebut sebagai mitra sosial, dan memiliki upah lebih besar daripada di Amerika Serikat. Secara umum kondisi ekonomi turut menentukan keberhasilan organisasi. Variabel ekonomi yaitu, kondisi ekonomi pada umumnya yang mempengaruhi aktivitas sebuah organisasi. Variabel ekonomi seperti upah, harga yang ditetapkan oleh pemasok dan pesaing serta kebijakan fiskal pemerintah mempengaruhi biaya produksi barang atau penawaran jasa dan kondisi pasar. Indikator ekonomi mengukur pendapatan, tabungan, investasi, harga, upah, produktivitas, lapangan kerja, aktivitas pemerintah serta transaksi internasional. Variabel politik yaitu berbagai faktor yang mungkin mempengaruhi aktivitas suatu organisasi sebagai hasil dari proses atau iklim politik. Proses politik mencakup persaingan antar kelompok dengan kepentingan yang berbeda, yang masing-masing mencari peluang untuk mencapai sasarannya sendiri. Seiring dengan tuntutan masyarakat terhadap praktik bisnis yang tidak benar, pemerintah hendaknya menjadi kekuatan politik yang mewakili masyarakat melalui deregulasi, debirokratisasi, dan dekonsentrasi. Variabel teknologi meliputi perkembangan baru dalam produk atau proses serta pengetahuan seperti fisika yang mempengaruhi aktivitas organisasi. Teknologi dapat mengubah segala sesuatu secara cepat dan adakalanya masyarakat tidak siap atau belum siap akan perubahan teknologi. Inovasi dalam bidang komputerisasi, robot, bioteknologi dan sumber daya alam lainnya mempengaruhi produktivitas masyarakat. Dari penjelasan di atas jelas bahwa lingkungan organisasi tidak statis. Manajemen organisasi bertanggung jawab untuk mengidentifikasi kesempatan agar berkembang. Lingkungan luar organisasi dapat menentukan keberhasilan organisasi/lembaga/badan usaha. Untuk mengidentifikasi perubahan lingkungan di luar organisasi, manajer perlu memonitor lingkungan umum. Sebagai contoh, manajer perlu mengurangi produksi barang mewah bila melihat adanya kecenderungan penurunan pengeluaran secara umum dari konsumennya. Organisasi mendapatkan informasi tentang keadaan lingkungan umum dari berbagai sumber, seperti dari hubungan informal dalam industri, manajer organisasi lain, data dari dalam organisasi, laporan dan statistik pemerintah, jurnal atau majalah ekonomi, serta data-data dari internet.

BATAS

PEMBAHASAN
2.1 Landasan Teori
Organisasi laba merupakan suatu organisasi yang salah satu tujuannya adalah mendapatkan laba dalam kegiatannya. Contohnya adalah perusahaan, rumah sakit swasta, dan lain-lain. Namun, suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatannya tidak mengalami sedikit hambatan. Banyak tantangan yang dialami perusahaan. Oleh karena itu sangatlah dibutuhkan manajemen yang baik dalam suatu perusahaan. Dengan manajemen, suatu perusahaan memiliki budaya organisasinya demi menciptakan suasana kerja yang rasional dan sistematis.
Ukuran kinerja suatu organisasi tidak dapat diukur dari para pelaksana pelayanan, tetapi justru dari penerima layanan. Hal ini dikarenakan kinerja itu pada dasarnya adalah output dan bukan input. Pihak yang dapat merasakan output bukanlah penyelenggara layanan (birokrasi) tetapi pengguna jasa layanan (masyarakat). Oleh karena itulah dalam pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan.
Sebagai input kinerja yang penting adalah budaya organisasi. Taylor (dalam Soekanto, 1990) mendefinisikan kebudayaan sebagai sesuatu yang kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat-istiadat dan kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Dari pendapat Taylor tersebut berarti bahwa kebudayaan mencakup semuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola perilaku normatif, yaitu mencakup segala cara atau pola-pola berpikir, merasakan dan bertindak.
Manusia sebagai makhluk budaya mengandung pengertian bahwa kebudayaan merupakan ukuran dalam hidup dan tingkah laku manusia terhadap dunianya, lingkungan serta masyarakatnya. Kebudayaan merupakan seperangkat nilai-nilai yang menjadi landasan pokok untuk menentukan sikap terhadap dunia luarnya, bahkan mendasari setiap tingkah laku yang hendak dan harus dilaksanakan sehubungan dengan pola hidup dan susunan kemasyarakatannya. Demikian luasnya cakupan kebudayaan sehingga muncul wujud kebudayaan dalam kehidupan masyarakat.
Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan itu untuk berperilaku sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian ini ditarik ke dalam organisasi, maka apabila seperangkat norma sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya itu tanpa merasa terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengarahkan kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka dapat dipastikan apabila memang semua anggota organisasi sudah menganggap norma itu sebagai budaya, maka ia akan melaksanakannya dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output kinerja yang baik.
Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku (behavior) para individu pelaku organisasi (pemilik, manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan norma?norma bersama yang mempunyai arah yang jelas sehingga mereka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula.
Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi (mega environments) seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, pemanufakturan dan lainnya.
Selain ditentukan oleh budaya organisasi, faktor yang tak kalah penting dalam menunjang kinerja organisasi adalah kualitas SDM. Sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam kaitannya dengan struktur dan kultur organisasi, termasuk organisasi-organisasi dalam sektor publik. Dalam hal ini faktor sumber daya manusia sangat mempengaruhi pengembangan atau reformasi organisasi dimana dalam upaya reformasi tersebut pengembangan manajemen sumber daya manusia sudah menjadi suatu keharusan.
Sumberdaya manusia (human resources) adalah the people who are ready, willing and able to contribute to organizational goals (Werther dan Davis, 1996). Jadi sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau, dan cakap memberikan konstribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Syarat pertama sumber daya manusia adalah siap. Artinya sumber daya manusia tersebut siap secara fisik. Akan tetapi walaupun siap secara fisik, apabila tidak ada kemauan, maka sumber daya manusia itu tidak akan dapat diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu syarat kedua dari sumber daya manusia adalah mau diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Setelah ada kesiapan fisik dan kemauan, maka syarat terakhir yang harus dimiliki sumber daya manusia adalah adanya kecakapan. Kecakapan ini diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Diharapkan apabila sumber daya manusia memiliki ketiga syarat tersebut, yaitu kesiapan, kemauan, dan kecakapan, maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik.
Faktor yang tak kalah penting untuk menunjang kinerja organisasi adalah faktor gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi mempunyai peran yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan melalui gaya kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan agar meningkatkan kinerjanya.
Untuk membawa bawahan sesuai dengan kemauan pemimpin, maka seorang pemimpin harus mampu memotivasi pegawai. Motivasi ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan, memberikan insentif kepada pegawai yang mempunyai kinerja yang baik.
Pada akhirnya kinerja sebuah organisasi masih tetap tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan pernah tidaknya mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan.
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang diharapkan semakin tinggi kinerjanya. Semakin banyak pengalaman kerja seseorang, juga semakin baik kinerjanya. Demikian juga semakin sering seseorang diikutkan kegiatan pelatihan dan pengembangan, maka ia akan semakin berkualitas, sehingga akan semakin baik pula kinerjanya.

2.2 Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2.3 Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.5 Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
2.6 Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

2.7 LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

A. Pentingnya Lingkungan Organisasi
Para manajer perusahaan melaksanakan aktivitas manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan pengawasan dengan menggunakan sumber daya-sumber daya secara efisien untuk mencapai tujuannya. Disamping itu manajer harus memperhitungkan faktor-faktor luar (external factor) organisasi seperti anggota-anggota masyarakat di luar organisasinya, dan kebutuhan akan sumber daya manusia, teknologi, dan lain sebagainya. Faktor luar organisasi ini mempunyai kekuatan dan tekanan untuk mempengaruhi kegiatan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor luar.
Faktor luar dimaksudkan disini adalah faktor luar organisasi dalam dan luar negeri (international factor). Faktir international sangat besar pengaruhnya sebagai faktor luar, ini berkaitan dengan perusahaan yang menggunakan input dari luar negeri dan pasar luar negeri.
Ada tiga hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam mengatasi faktor luar tersebut. Pertama, perusahaan harus dapat melihat ketersediaan sumber daya-sumber daya sebagai input seperti bahan baku tenaga kerja, modal dan metode. Semua input ini akan dirubah atau ditransformasikan menjadi barang atau jasa. Kedua, perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan berbagai pihak, seperti karyawan, konsumen, pemasok, pemerintah, pemegang saham, dan masyarakat lainnya. Ketiga, perusahaan perlu memperhatikan faktor luar lainnya, seperti ekonomi politik, teknologi dan sosial.
B. Lingkungan Organisasi
Organisasi dalam menjalankan aktivitasnya untuk mencapai tujuan tidak terlepas dari lingkungan eksternal (external environment). Organisasi merupakan suatu wadah untuk memproses masukan (input) menjadi keluaran (output). Nput merupakan faktor-faktor produksi atau sumber daya-sumber daya seperti bahan baku, tenaga kerja, uang dan energy yang diproses dalam organisasi untk menghasilkan barang atau jasa. Ketersediaan sumber daya seperti bahan baku, tenaga kerja, uang dan energi yang diproses dalam organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa. Ketersediaan sumber daya-sumber daya tersebut dapat diperoleh dari luar organisasi itu sendiri (self sufficient) maupun berdiri sendiri (self contained). Organisasi berfungsi sebagai transformasi dari input menjadi output. (Gambar 3.1). dalam proses ini input dan output merupakan lingkungan luar dari organisasi.
Lingkungan organisasi terdiri dari dua elemen antara lain, lingkungan khusus (specific environment) dan lingkungan umum (general environment). Lingkungan khusus disebut sebagai pihak yang terpengaruh secara langsung pada organisasi, seperti pemilik perusahaan, karyawan, pemasok dan lain sebagainya yang dapat mempengaruhi perusahaan secara langsung dan lingkungan khusus di bagi menjadi dua yaitu pihak yang berkepentingan internal dan eksternal. Pihak yang berkepentingan internal adalah para karyawan, dewan direkasi, dan pemilik, sedangkan pihak yang berkepentingan eksternal termasuk pemasok, penyedia tenaga kerja, pelanggan, dan pesaing.

C. Organisasi dan Lingkungan
Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Lingkungan selalu mengalami perubahan, maka para manajer harus membuat rancangan agar dapat meramalkan kejadian-kejadian yang akan datang. Lingkungan menimbulkan ketidakpastian bagi apra manajer, sehinga mereka harus dapat beradaptasi dengan lingkungan.
a. Ketidakpastian lingkungan
Ketidakpastian ditentukan oleh dua dimensi antara lain, kecepatan perubahan dan jumlah perubahan. Kecepatan perubahan terdiri dari dua bagian antara lain, lingkungan dinamis, dan stabil. Apabila lingkungan eksternl sering mengalami perubahan, berarti organisasi mengalami ketidakpastian yang sangat tinggi atau disebut dengan lingkungan dinamis. Sebaliknya sebuah organisasi yang lingkungan eksternalnya tidak mengalami perubahan, berarti organisasi menghadapi ketidakpastian yang rendah atau disebut lingkungan stabil. Jumlah perubahan memperlihatkan semakin banyak perubahan yang diakibatkan lingkungan maka semakin tinggi ketidakpastian. Sebaliknya makin sedikit perubahan maka semakin rendah ketidakpastian akan terjadi.
b. Beradaptasi dengan lingkungan
Untuk mengatasi ketidakpastian akibat perubahan-perubahan lingkungan eksternal para manajer dapat melakukan beberapa strategi antara lain, lintas batas, membentuk mitra organisasi, dan marger dan usaha patungan.

D. Budaya Organisasi
Budaya menunjukkan gambaran atau ciri suatu kelompok tertentu di tengah-tengah masyarakat dalam melaksanakan aktivitas dan memecahkan permasalahan yang dihadapinya. Di suatu Negara tertentu juga terdapat kelompok-kelompok tertentu yang memiliki budaya berbeda, itulah yang disebut sebagai sub-budaya. Hal yang sama sebuah organisasi mempunyai budaya yang disebut sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya.
Schien (2004) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan permasalahan yang dihadapinya dari penyesuaian dir eksternal dan integrasi internal, telah bekerja dengan baik dan dianggap berharga, oleh karena itu di ajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari berfikir, dan merasakan dalam hubungan untuk masalah tersebut.
Robins (2002) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Berdasarkan pengertian tersebut ada karakter tertentu yang dimiliki suatu organisasi sehingga membedakan suatu organsasi dengan organisasi lainnya. Karakteristik tersebut dibagi dalam beberapa tingkat yaitu:
1. Inovasi dalam pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi terhadap hasil
4. Orientasi kepada individu
5. Orientasi terhadap kelompok
6. Agresivitas
7. Stabilitas
Karakteristik-karakteristik tersebut merupakan nilai (value) bagi suatu organisasi.
Kreitner dan Kinicki (2001) mengatakan budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, pikiran, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang ragam. Berdasarkan pengertian tersebut budaya organisasi memiliki tiga karakteristik antara lain: (1). Budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi, (2). Mempengaruhi perilaku karyawan ditempat kerja, dan (3). Berlaku pada dua tingkat yang berbeda, masing-masing tingkat beragam dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Budaya organisasi dapat dilihat secara jelas (concrete) dan yang lebih abstrak. Budaya organisasi yang secara konkrit wujudnya dapat dilihat secara jelas sedangkan budaya organisasi yang bersifat abstrak budaya merefleksikan pada nilai-nilai (volves) dan keyakinan (belief) yang dimiliki para anggota organisasi.

E. Budaya Organisasi dalam Istilah Deskriptif.
Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakterisitik-karakteristik bukan menunjukkan perasaan para anggotanya. Para peneliti tentang budaya organisasi merupakan cara mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh terhadap ketentuan-ketentuan organsiasi, menghargai sasaran yang ingin dicapai, menghargai pandangan organisasi, dan mendorong terciptanya persaingan. Sedangkan penelitian tentang sikap kerja lebih menekankan pada cara untuk mengukur respon dan lingkungan kerja.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dari penjelasan di atas tadi maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada tiga hal yang perlu di perhatikan dalam mengatasi faktor luar. Pertama, perusahaan harus dapat melihat ketersediaan sumber daya-sumber daya sebagai input. Kedua, perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan berbagai pihak. Ketiga, perusahaan perlu memperhitungkan faktor luar lainnya.
2. Organisasi berfungsi terdiri dari dua elemen antara lain:
a. Lingkungan khusus, merupakan pihak yang berkepentingan baik secara individu maupun kelompok dalam suatu organisasi yang berpengaruh secara langsung untuk mencapai tujuannya. Lingkungan khusus dibagi menjadi dua antara lain: pihak yang berkepentingan internal dan eksternal.
b. Lingkungan umum merupakan lapisan paling luar dari lingkungan organisasi, variable-variabel tersebut antara lain ekonomi, teknologi, politik, hukum sosial budaya dan global.
3. Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal seperti: ketidakpastian lingkungan. Ketidakpastian lingkungan dibagi menjadi dua yaitu Kecepatan perubahan dan jumlah perubahan.
4. Untuk mengatasi ketidakpastian akibat perubahan-perubahan lingkungan eksternal seperti: ekonomi, teknologi, politik, dan hukum. Pemasok, pelanggan, pesaing, para manajer dapat melakukan beberapa strategi antara lain: lintas batas, membentuk mitra organisasi dan merger, dan usaha patungan.
5. Budaya organisasi merupakan suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya. Oleh sebab itu, budaya organisasi merupakan ketentuan deskriptif sehingga dapat membedkannya denga sikap kerja.

3.2 Saran
Sebaiknya sebuah organisasi lebih berprinsip dan berpegang teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan dari organisasi atau perusahaan dapat tercapai dan terintegrasi dengan baik dan sempurna. Kerjasama dan komunikasi adalah hal terpenting dalam menjalankan kegiatan-kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja yang baik harus ada interaksi antar pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang pemimpin lebih mempersuasi bawahannya daripada menggunakan kewenangannya untuk memerintah dengan kasar.

Daftar Pustaka

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html http://www.skripsi-tesis.com/07/02/pengaruh-faktor-budaya-organisasi-gaya-kepemimpinan-dan-kualitas-sumber-daya-manusia-terhadap-kinerja-dinas-pendidikan-dan-pengajaran-provinsi-papua-pdf-doc.htm http://makalah85.blogspot.com/2009/10/lingkungan-dan-budaya-organisasi.html
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://musashi.co.in/history_profile.asp…...

Similar Documents

Premium Essay

Jhgkjh

...P2 q = w = n R T1 LogA ÅÅÅÅÅÅÅ E J ê. subs P1 -23330.9 J 16 Notes on Gaskell Text ü 2. Reversible Adiabatic Expansion In an adiabatic expansion q = 0; and P V g is a constant. Thus the final state has 1êg g P2 V2 i P1 V1 y Å ; T2 = ÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅ ê. g -> 5 ê 3 Å V2 = j ÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅ z j z n Rla k P2 { P1 V 1 P2 I ÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅ M P ÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅ2 ÅÅÅÅÅÅÅÅÅ ÅÅÅÅÅÅÅÅ Å n Rla 5ê3 3ê5 For an ideal gas cv = 3R/2; thus 3 DU = ÅÅÅÅ n R HT2 - T1 L ê. subs 2 -9147.99 or we can use 3 DU = ÅÅÅÅ HP2 V2 - P1 V1 L laToJ ê. Append@subs, g -> 5 ê 3D 2 -9148.02 For some numeric results, the final temperature and volumes were ad2 = N@8V2 , T2 < ê. Append@subs, g -> 5 ê 3DD 839.8107, 118.636< The work done is dw = -DU 9148.02 For an ideal gas c p = 5R/2; thus the enthalpy change is 5 DH = ÅÅÅÅ HP2 V2 - P1 V1 L laToJ ê. Append@subs, g -> 5 ê 3D 2 -15246.7 or Notes on Gaskell Text 17 5 DH = ÅÅÅÅ n R HT2 - T1 L ê. subs 2 -15246.7 For numerical results in the subsequent examples, the initial and final states for the adiabatic process are V2 =. ; T2 =. ; sub2 = Join@subs, 8V2 -> ad2@@1DD , T2 -> ad2@@2DD, g -> N@5 ê 3D 300 , V1 -> 15 , P1 -> 15 , R -> 8.3144 , Rla -> 0.082057 < ; a. Reversible isothermal expansion to 10 atm pressure Notes on Gaskell Text 19 Final volume is P1 V1 P2 = 10 ; V2 = NA ÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅÅ ê. initE Å P2 22.5 For isothermal process, DU=0 and q=w. They are given by (using PV = nRT): V2 q = w = 101.325 P1 V1 LogA ÅÅÅÅÅÅÅ E ê. init V1 9243.84......

Words: 8379 - Pages: 34

Free Essay

Aaaaaaa

...Xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx Xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx Xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx Xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx Xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx Xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx......

Words: 276 - Pages: 2

Free Essay

Aaaaaaa

...Steroids in Sports While many are attracted to steroids for an improvement in athletic performance many athletes now a days are taking steroids, why is that? Is it to make a squad, or impress a member of the opposite sex? There is not a right or wrong answer to why athletes feel the need to take performance enhancing drugs. However ones psychological state, genetic mishaps, or even performance pressures from the coaching staff, can lead an athlete to steroids. Issues of cheating or winning at any cost, are becoming more and more common among athletes of all ages and levels of ability. The use of steroids is one of the biggest issues in the current debate whether or not it is fair for drug-free athletes to have to compete with athletes that break the law and take illegal steroids. Allowing those with an unfair advantage to compete can pressure drug-free athletes to use steroids to remain competitive. The use of steroids by athletes over the last decade and a half is well documented and proven no matter how many tried to deny their cheating in order to get a leg up on their competitors. Steroids continue to taint the sports world as we speak. It has come to light that baseball superstars Barry Bonds, Alex Rodriguez, and Mark McGwire have admitted using preforming enhancing drugs during their baseball careers. Each athlete’s statistics ballooned to numbers never achieved before by prior athletes. While some athletes deny knowing they were doing anything illegal or cheating......

Words: 549 - Pages: 3

Free Essay

Aaaa

...aaaaa aaaaaA aaaa aaaaa aaaa aaaaA Aaaaa aaa aaaaaaaaaA aaaaaaaaaaa aaaaaaA aaaaa aaaaa aa aaaaaA aaaaaaaaaa aaaaaaaA Aaaaaaaaa aaa aaa aaA aaaaaa aaa aaaaa aaaA aaaaa aaaaaaaaaaaaA aaa aaaa aaaaa aa aaaA aaaaa aaa aaaaaa aaaA aaaa aaaaaa aaaaaaaA aaa aaaaaa aaaaa aaaA aaaaaaaaa aaaaa aaaA aaaa aaaa aaaaa aaaaA Aaa aaaa aaaaa aaaaaA aaaa aaaaa aaaa aaaaA Aaaaa aaa aaaaaaaaaA aaaaaaaaaaa aaaaaaA aaaaa aaaaa aa aaaaaA aaaaaaaaaa aaaaaaaA Aaaaaaaaa aaa aaa aaA aaaaaa aaa aaaaa aaaA aaaaa aaaaaaaaaaaaA aaa aaaa aaaaa aa aaaA aaaaa aaa aaaaaa aaaA aaaa aaaaaa aaaaaaaA aaa aaaaaa aaaaa aaaA aaaaaaaaa aaaaa aaaA aaaa aaaa aaaaa aaaaA Aaa aaaa aaaaa aaaaaA aaaa aaaaa aaaa aaaaA Aaaaa aaa aaaaaaaaaA aaaaaaaaaaa aaaaaaA aaaaa aaaaa aa aaaaaA aaaaaaaaaa aaaaaaaA Aaaaaaaaa aaa aaa aaA aaaaaa aaa aaaaa aaaA aaaaa aaaaaaaaaaaaA aaa aaaa aaaaa aa aaaA aaaaa aaa aaaaaa aaaA aaaa aaaaaa aaaaaaaA aaa aaaaaa aaaaa aaaA aaaaaaaaa aaaaa aaaA aaaa aaaa aaaaa aaaaA Aaa aaaa aaaaa aaaaaA aaaa aaaaa aaaa aaaaA Aaaaa aaa aaaaaaaaaA aaaaaaaaaaa aaaaaaA aaaaa aaaaa aa aaaaaA aaaaaaaaaa aaaaaaaA Aaaaaaaaa aaa aaa aaA aaaaaa aaa aaaaa aaaA aaaaa aaaaaaaaaaaaA aaa aaaa aaaaa aa aaaA aaaaa aaa aaaaaa aaaA aaaa aaaaaa aaaaaaaA aaa aaaaaa aaaaa aaaA aaaaaaaaa aaaaa aaaA aaaa aaaa aaaaa aaaaA Aaa aaaa aaaaa aaaaaA aaaa aaaaa aaaa aaaaA Aaaaa aaa aaaaaaaaaA aaaaaaaaaaa aaaaaaA aaaaa aaaaa aa aaaaaA aaaaaaaaaa aaaaaaaA Aaaaaaaaa aaa aaa aaA......

Words: 468 - Pages: 2

Free Essay

Aaaaaaa

...[书书屋]http://www.shushu5.com/ -所做的,人能善用之,就可成大圣大贤。试举例言之,胡林翼曾说:“只要于公家有利,就是顽钝无耻的事,我都要干。”又说:“办事要包揽把持。”所谓顽钝无耻也,包揽把持也,岂非厚黑家所用的技术吗?林翼能善用之,就成为名臣了。 王简恒和廖绪初,都是我很佩服的人。绪初办旅省叙属中学堂和当省议会议员,只知为公二字,什么气都受得,有点像胡林翼之顽钝无耻。简恒办事,独行独断,有点像胡林翼之包揽把持。有天我当着他二人说道:“绪初得了厚字诀,简桓得了黑字诀,可称吾党健者。”历引其事以证之。二人欣然道:“照这样说来,我二人可谓各得圣人之一体了。”我说道:“百年后有人一与我建厚黑庙,你二人都是有配享希望的。” 民国元年,我在成都公论日报社内写《厚黑学》,有天绪初到我室中,见案上写有一段文字:“楚汉之际,有一人焉,厚而不黑,卒归于败者,韩信是也。胯下之辱,信能忍之,面之厚可谓至矣。及为齐王,果从蒯通之说,其贵诚不可言,独奈何于解衣推食之私情,贸然曰:“衣人这衣者,怀人之忧,食人之食者,死人之事。”卒至长乐钟室,身首异处,夷及三族,谓非咎由自取哉!楚汉之际,有一人焉,黑而不厚,亦归于败者,范增是也。……”绪初把我的稿子读了一遍,转来把韩信这一段反复读之,默然不语,长叹一声而去。我心想道:“这就奇了,韩信厚有余而黑不足,范增黑有余而厚不足,我原是二者对举,他怎么独有契于韩信这一段?”我下细思之,才知绪初正是厚有余而黑不足的人。他是盛德夫子,叫他忍气,是做得来,叫他做狠心的事,他做不来。患寒病的人,吃着滚水很舒服;患热病的人,吃着冷水很舒服;绪初所缺乏者,正是一黑字,韩信一段,是他对症良药,故不知不觉,深有感触。 中江谢绶青,光绪三十三年,在四川高等学堂与我同班毕业。其时王简恒任富顺中学堂监督,聘绶青同我当教习。三十四年下学期,绪初当富顺视学,主张来年续聘,其时薪水以两计。他向简恒说道:“宗吾是本县人,核减一百两,绶青是外县人,薪仍旧。”他知道我断不会反对他,故毅然出此。我常对人说:“绪初这个人万不可相交,相交他,银钱上就要吃亏,我是前车之鉴。”有一事更可笑,其时县立高小校校长姜选臣因事辞职,县令王琰备文请简恒兼任。有天简恒笑向我说道:“我近日穷得要当衣服了,高小校校长的薪水,我很想支来用。照公事说,是不生问题。像顺这一伙人,要攻击我,我倒毫不睬他,最怕的是他廖圣人酸溜溜说道:‘这笔款似乎可以不支吧。’你叫我这个脸放在何处?只好仍当衣服算了。”我尝对人说:“此虽偶尔谈笑,而绪初之令人敬畏,简恒之勇于克己,足见一斑。”后来我发明《厚黑学》,才知简恒这个谈话,是厚黑学上最重要的公案。我尝同雷民心批评:朋辈中资质偏于厚字者甚多,而以绪初为第一。够得上讲黑字者,只有简恒一人。近日常常有人说:“你叫我面皮厚,我还做得来,叫我黑,我实在做不来,宜乎我作事不成功。”我说:“特患你厚得不彻底只要彻底了,无往而不成功。你看绪初之厚,居然把简恒之黑打败,并且厚黑教主还送了一百银子的贽见。世间资质偏于厚字的人,万不可自暴自弃。” ......

Words: 15195 - Pages: 61

Free Essay

Aaaaaaa

...A Theory-Based Approach to the Relationship between Social Capital and Communities of Practice El-Sayed Abou-Zeid John Molson School of Business, Concordia University, Montreal, Canada el-sayed@jmsb.concordia.ca Abstract: There is almost a consensus that tacit component of organisational knowledge is of critical strategic importance because, unlike explicit knowledge, it is both inimitable and appropriable. Because of its characteristics, organisational tacit knowledge is usually created and shared through highly interactive conversation and shared experience, i.e., through a socialisation process. At the firm’s level, the effectiveness of the socialisation process depends on the firm’s social capital. At group level, it has been argued that communities of practice form the basis of a firm's ability to create and share tacit knowledge. Therefore, investigating the relationship between social capital, communities of practice and individual human action is crucial in understanding the dynamic of cross level knowledge creation and utilisation and in understanding organisational learning process. In order to study this relationship Giddens’ theory of structuration is used as it provides an integrating meta-theory that recognises social reality as constituted by both subjective human actors and by objective institutional properties and attempts to articulate a process-oriented approach that relates the realm of human action and institutional realm. Based on Giddens’ theory a......

Words: 5749 - Pages: 23

Free Essay

Computer

...Aaaaaaaaa aaaaaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaa aaaaaa a aaaaa aaaaa aaaa aaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaaaaaa aaaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaa a aaaa aaaa aaaaaa aaaa a aaaaaa aaaaa aaaaaa aaaaa aaaaaaaaa aaa a aa aaaaaaaa aaaa aa aaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaa aaaaa aaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaa aaaaaaa aaa aaaa aaaaa aaaaaaa aaaaa aaaaaaa aaaa aaaaaa aaa aaaaaa aaaaaaaaa aaa aaaaaa aaaaaa aaaaa aaaaaaaaa aaaaaa aaaa aaaaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaa aaaa aaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaa aa aaaaaa aaaaaa aaaaaaaaaa aaaa aaa a a aaaa a aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaa aaaa aaaaaa aaaaaa aaaa aaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaa Aaaaaaaa aaa aaa aaaaaaaa aaaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaaaa aaa aaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaaaa aaa aa a aaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaa aaaaaaa aaaaaa aaaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaaa Aaaaaaaaa aaaaaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaa aaaaaa a aaaaa aaaaa aaaa aaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaaaaaa aaaa aaaaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaa a aaaa aaaa aaaaaa aaaa a aaaaaa aaaaa aaaaaa aaaaa aaaaaaaaa aaa a aa aaaaaaaa aaaa aa aaaaaaaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaa aaaaa aaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaa aaa aaaaaaa aaa aaaa aaaaa aaaaaaa aaaaa aaaaaaa aaaa aaaaaa aaa aaaaaa aaaaaaaaa aaa aaaaaa aaaaaa...

Words: 270 - Pages: 2

Free Essay

Abdasdfilk Alda Did

...Aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa a aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa aaaaaaaa...

Words: 469 - Pages: 2

Free Essay

A Lleajds Jsjs

...AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA AAAAAA AAAAA A AA AAAA A AA AAAAA AAAA AAAAAAA......

Words: 900 - Pages: 4

Premium Essay

Aaaaaaa

...Czech Republic Total population: 10 554 000 ➤ Population aged 15 years and older (15+): 86% ➤ Population in urban areas: 74% ➤ Income group (World Bank): High income ALCOHOL CONSUMPTION: LEVELS AND PATTERNS Recorded alcohol per capita (15+) consumption, 1961–2010 Recorded alcohol per capita (15+) consumption (in litres of pure alcohol) by type of alcoholic beverage, 2010 Data refer to litres of pure alcohol per capita (15+). Litres of pure alcohol 20 n n n n n 15 10 Beer Wine Spirits Other All 26% SPIRITS 5 0 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 54% 20% 2010 BEER WINE Year Alcohol per capita (15+) consumption (in litres of pure alcohol) Average 2003–2005 Average 2008–2010 Change Recorded 11.8 11.8 Unrecorded 1.5 1.2 Total 13.3 ➙ ➘ ➙ 13.0 Total males / females WHO European Region 18.6 11.9 Total alcohol per capita (15+) consumption, drinkers only (in litres of pure alcohol), 2010 Males (15+) 20.2 Females (15+) 9.0 Both sexes (15+) 14.6 7.8 10.9 Abstainers (%), 2010 Males Females Both sexes Lifetime abstainers (15+) Prevalence of heavy episodic drinking* (%), 2010 Population Drinkers only Males (15+) 53.5 58.4 Females (15+) 24.9 28.8 Both sexes (15+) 38.9 43.6 2.5 2.6 2.6 Former drinkers* (15+) 5.8 10.8 8.4 Abstainers (15+), past......

Words: 549 - Pages: 3

Free Essay

Tester

...Aaaaaaa a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a as d a sd as da sd a sd as d asd a sd asd a s da s d as da sd a sd as da sd as d as d asd a s da s d asd a sd as d Aaaaaaa a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a as d a sd as da sd a sd as d asd a sd asd a s da s d as da sd a sd as da sd as d as d asd a s da s d asd a sd as d Aaaaaaa a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a as d a sd as da sd a sd as d asd a sd asd a s da s d as da sd a sd as da sd as d as d asd a s da s d asd a sd as d Aaaaaaa a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a as d a sd as da sd a sd as d asd a sd asd a s da s d as da sd a sd as da sd as d as d asd a s da s d asd a sd as d Aaaaaaa a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a as d a sd as da sd a sd as d asd a sd asd a s da s d as da sd a sd as da sd as d as d asd a s da s d asd a sd as d Aaaaaaa a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a...

Words: 1200 - Pages: 5

Premium Essay

Aaaaaaa

...Case Study: Building Information Systems: USAA (Chap. 13) What does it take to go mobile? 1. What management(管理), organization(組織), and technology(科技) issues need to be addressed when building mobile applications(手機應用系統)? MANAGEMENT | * What companies do? * Whey do they start? | ORGANIZATION | * Do customers who use app handle a greater number of transaction on their own and use the phone less? * Do they spend more or less time researching products and shopping from a mobile device? | TECHNOLOGY | * When people use mobile devices? * How do they research the products? | Management | Organization | Technology | * Develop mobile apps or a mobile Web * Special features – location based services * Multiple mobile platforms to work with – iPhone, Android, Windows Phone and Black berry. | * Spent time to study customers mobile behavior. * Looked at how customers use their mobile devices while shopping and researching brands to find out how consumers would connect with its brand through the mobile channel. | * Select mobile devices, operating systems and applications. * Change to business process or fail to deliver benefits if the mobile application is not properly designed | 2. How does user requirement definition(需求定義) for mobile applications(手機應用系統) differ from that in traditional systems analysis(傳統的系統分析)? * Requirements analysis also called requirements engineering, is...

Words: 493 - Pages: 2

Free Essay

Capital Structure

...aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa aaaaaaaaaa aaaaaaaa aaaa aaaaaaa aaaaaaa......

Words: 940 - Pages: 4

Free Essay

Test Essay 1

...A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A aaaaaaa aaa adddddddddd ddddddddddddd ddeeeeeeeeee ssssssssssssssssss ssssssssssssssss rrrr A...

Words: 288 - Pages: 2

Premium Essay

Aaaaaaa

...Kinh Do Corporation Report of the Board of Management and Audited consolidated financial statements 31 December 2009 Kinh Do Corporation CONTENTS Pages REPORT OF THE BOARD OF MANAGEMENT 1-4 AUDITED CONSOLIDATED FINANCIAL STATEMENTS Independent auditors’ report 5-6 Consolidated balance sheet 7-8 Consolidated income statement 9 Consolidated cash flow statement 10 - 11 Notes to the consolidated financial statements 12 - 44 Kinh Do Corporation REPORT OF THE BOARD OF MANAGEMENT The Board of Management of Kinh Do Corporation (“KDC” or the “Company”) is pleased to present its report and the consolidated financial statements of KDC and its subsidiaries (“the Group”) as at and for the year ended 31 December 2009. THE GROUP The Group consisted of KDC and its subsidiaries and associates as follows: KDC is a shareholding company incorporated under the Law on Enterprise of Vietnam pursuant to the Business Registration Certificate (“BRC”) No. 4103001184 issued by the Ho Chi Minh City Department of Planning and Investment on 6 September 2002 and the following Amended BRC: Amended BRC: Date: The first amendment The second amendment The third amendment The fourth amendment The fifth amendment The sixth amendment The seventh amendment The eighth amendment The ninth amendment The tenth amendment The eleventh amendment 26 November 2002 22 September 2003 11 December 2003 3 August 2004 7 October 2004 11......

Words: 15296 - Pages: 62