Free Essay

Dark Side of Leadership

In: Business and Management

Submitted By marziehmtz
Words 6293
Pages 26
بسم الله الرّحمن الرّحیم

دانشکده مدیریت، علم و فناوری

گزارش درس تئوری های سازمان و مدیریت:
نفش رهبری در عملکرد گروه های کار

استاد درس: جناب دکتر فقیهی
تهیه کنندگان : مرضیه معتضدیان – علیرضا سلامی
تاریخ تحویل : ۶/۱۱/۹۳

مقدمه پدیده رهبری، فرآیند اجتماعی شناخته شده ای در علوم رفتاری است که به شکل گسترده ای مورد پژوهش قرار گرفته است. سیستم های اقتصادی و سیاسی، سازمان های اجتماعی و شرکت های تجاری، وجود خود را مدیون رهبری موفق انسان ها هستند؛ به طوریکه نجات یک کشور از بحران، رشد و شکوفایی فرزندان در یک خانواده و یا تحقق اهداف یک سازمان کسب و کار، بدون رهبری اثربخش، حاصل نخواهد شد. امروزه تیم ها از اساسی ترین بخش های سازمان ها به شمار می روند که سازمان ها برای رسیدن به اهدافشان، بر آن ها متکی اند. از این رو دانستن درباره عواملی که بر نحوه عملکرد تیم و میزان اثربخشی آن تأثیر می گذارد توجه محققان را به خود جلب کرده است که می توان رهبری تیم را کلیدی ترین عامل موثر در این زمینه دانست. با توجه به اهمیت این موضوع، گزارش پیش رو، با هدف مروری بر پدیده رهبری و بررسی نقش و تأثیر آن در تیم ها یا گروه های کاری در یک سازمان، گردآوری شده است. به این منظور ابتدا تعاریف و نظریه های رهبری را بیان می کنیم، سپس تیم ها در سازمان را تعریف کرده و نقشی که رهبران در رسیدن به اهداف این تیم ها ایفا می کنند را بیان می کنیم. در انتها نیز به جنبه هایی تاریک از رهبری که می تواند عملکرد تیم را تهدید کند و درتحقیقات، کمتر در مورد آن بحث شده، می پردازیم.

تعریف رهبری اگرچه تعاریف بسیاری برای رهبری ارائه شده است اما هیچ کدام مورد پذیرش همگان قرار نگرفته اند. با این حال، در این جا چند مورد از این تعاریف که در مقالات و تحقیقات بیشتر به آن ها اشاره شده را ارائه می کنیم: * رهبری به عنوان فرآیند رفتاری تاثیرگذار بر افراد یا گروه ها، در جهت اهداف تعیین شده است (بارو، 1997). * رهبری به فرآیند استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف گفته می شود و همچنین مجموعه ای از ویژگی های کسانی است که توانایی استفاده موفقیت آمیز از این نفوذ را دارا هستند (گریفن و مورهد، ۲۰۱۳). * رهبری توانمند با تعیین مشخصه های کار، ایجاد استقلال در تصمیم گیری، ابراز اطمینان به توانمندی های کارکنان و برداشتن مانع در اجرا، شرایطی را ایجاد می کند که کارمندان بیشتر با کارشان ارتباط برقرار کنند (ژانگ و بارتول،2010). * رهبران تیم، انتظارات مشخصی را از طریق مشخص کردن اهداف به عنوان نتایج مطلوب در تیم تعیین می کنند که موجب افزایش درک اعضای تیم از دستاوردهای مطلوب و همچنین افزایش میل آنها برای رسیدن به این نتایج می شود. (مرگسون و دیگران، 2010)
با ارائه تعاریفی از رهبری، می توانیم به مرور نظریه های رهبری بپردازیم. هر یک از این نظریه ها، از چشم انداز متفاوتی به رهبری نگریسته اند که در ادامه آن ها را معرفی می کنیم.

مروری بر تئوری ها و سبک های رهبری طبق رهیافت گریفن و مورهد (۲۰۱۳) در مرور نظریه های تاریخی رهبری، ابتدا این نظریه ها را با تاکید بر نگرش های صفات و نگرش های رفتاری مورد بحث قرار می دهیم و سپس سه نظریه مهم رهبری که پایه بیشتر مطالعات رهبری را شکل می دهند یعنی تئوری اقتضایی که بنیان گذار آن فیدلر بوده، تئوری مسیر-هدف و مدل وروم-یتون جاگو را معرفی می کنیم. در انتها نیز تعدادی از رویکردهای جدید و معاصر در رهبری را عنوان خواهیم کرد.
نگرش های خصوصیات رهبر: اولین محققان رهبری تصور می کردند که رهبران مشهور جهان دارای مجموعه ای از کیفیت ها و صفات منحصر به فردی هستند که آنها را سرآمد دیگران می کنند. چنین تصور می شد که این صفات -که در ابتدای امر هم ویژگی های شخصیتی و هم فیزیکی را شامل می شده- نسبتا پایدار هستند. بر این اساس موضوعات مورد بحث در تحقیق ها شامل شناسایی خصوصیات رهبری، ایجاد فنونی برای اندازه گیری این خصوصیات و چگونگی استفاده از این فنون برای انتخاب رهبران مورد نظر می شد. این نوع نگرش به دیدگاه "مرد بزرگ" [great man] نیز شناخته می شود.
نگرش های رفتاری: برخی محققان در اواخر سال 1940 شروع به مطالعه رهبری به عنوان یک فرآیند قابل مشاهده رفتاری کردند. هدف این نگرش شناسایی رفتارهایی بود که با رهبری اثربخش همراه هستند. محققان اینطور تصور می کردند که رفتار رهبران اثربخش به نوعی با رفتارهای رهبران غیر اثربخش یا با اثربخشی پایین تفاوت دارد؛ همچنین رهبران اثربخش در همه موقعیت های یکسان رفتار مشابه دارند. نگرش های رفتاری در مطالعات رهبری شامل مطالعات میشیگان، مطالعات ایالت اوهایو و شبکه مدیریت است. 1. مطالعات میشیگان: یک برنامه تحقیقی در رابطه با رفتار رهبری بود که با هدایت رنسیس لیکرت، در دانشگاه میشیگان انجام گرفت. هدف از این مطالعه دست یافتن به یک الگوی رفتار رهبر بود که حاصل آن عملکرد و اثربخشی گروهی باشد. حاصل این مطالعات دو نوع رفتار اصلی را برای رهبر شناسایی کرد: رفتار کارگرا که توجه اصلی رهبر معطوف به انجام اثربخش وظیفه است و رفتار کارمندگرا که توجه اصلی رهبر به رفاه کارکنان است. 2. مطالعات ایالت اوهایو: این مطالعات به طور تقریبی همزمان با مطالعات میشیگان در اواخر سال های 1940 و اوایل 1950 به عمل آمد که در پی آن دو عامل اصلی برای رفتار رهبری شناسایی شدند: مراعات یعنی توجه به احساسات و عقاید زیرستان و ساخت دهی به معنای تعریف رابطه رهبر و زیردستان و مشخص کردن انتظارات. محققین ایالت اوهایو دریافتند که الگوی رفتاری یک رهبر، مادامی که موقعیت نسبتا ثابت باقی بماند، تغییر چندانی نخواهد کرد. 3. شبکه مدیریت: این دیدگاه به وسیله رابرت بلیک و جین موتن به عنوان چارچوبی برای آزمایش نوعی سرپرستی ابداع شد. این شبکه دارای دو بعد مشابه مطالعات میشیگان و ایالت اوهایوست. بعد اول متوجه تولید و بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص است و از ترکیب این دو بعد یک شبکه تشکیل می شود. بلیک و موتن معتقد بودند مدیری که توجه زیاد به اشخاص و تولید دارد رهبر بسیار اثربخشی خواهد بود.
تئوری اقتضایی رهبری: این تئوری در سال 1978 توسط فرد فیدلر عنوان شد تا بتواند به طور همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. طبق تئوری اقتضایی، اثربخشی رهبر بستگی به موقعیت دارد و رهبران ممکن است در یک موقعیت یا سازمان اثربخش و در دیگری غیر اثر بخش باشند. فیدلر دو انگیزش وظیفه مداری و رابطه مداری را برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر معرفی کرد. انگیزش وظیفه مداری هم معنی رفتار کارآمدی و ساخت دهی رهبری بوده و انگیزش رابطه مداری هم معنی رفتار کارمندمداری و مراعات رهبر است. همچنین فیدلر مطلوب بودن موقعیت را با سه عامل تعیین می کند. سه عامل مزبور از بالا به پایین برحسب درجه نفوذشان عبارتند از روابط رهبر-عضو، انسجام وظیفه (وظایفی که گوناگونی هدف-مسیر آنها پایین و قابلیت تایید، صراحت و روشنی تصمیم های آنها بالا هستند، وظایف منسجم شناخته می شوند) و قدرت مقام رهبر.
تئوری مسیر-هدف: این تئوری دارای نگرش اقتضایی است و در سال های 1970 به وسیله مارتین اوانز و رابرت هاوس ابداع شد. نظریه مسیر-هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می کند. طبق این تئوری زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی (مسیرها) که منتهی به پاداش های مورد نظر (هدف ها) می شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. تئوری مسیر-هدف 4 نوع رفتار را به رهبر معرفی می کند: 1. رهبری هدایتی: رهبر به زیردستانش می گوید که چه انتظاراتی از آنها دارد، راهنمایی های لازم برای نحوه انجام وظایف ارائه می دهد و کاری را که باید انجام شود برنامه ریزی می کند. 2. رهبری حمایتی: دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می کند. 3. رهبری مشارکتی: رهبر با زیردستانش درباره موضوع مشورت می کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم گیری مورد توجه قرار می دهد. 4. رهبری موفقیت خواه: هدف های تلاش برانگیز تعیین می کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستان تلاش می کنند و هدف ها را تحقق می بخشند.
مدل وروم-یتون-جاگو: اولین بار در سال 1973 توسط ویکتور وروم و فیلیپ یتون پیشنهاد شد و در 1988 به وسیله وروم، یتون و جاگو کامل شد. در این مدلی نیز رهبر می تواند سبک های مختلفی از رهبری را اعمال کند اما تنها به مشارکت زیر دست در تصمیم گیری از بعدهای رفتاری رهبری توجه دارد. این مدل به عنوان ابزاری برای کمک به مدیران در تصمیم گیری در مورد میزان مشارکت دهی زیردستان می تواند مورد استفاده قرار گیرد.
دیگر تئوری های جدید رهبری: دو نظریه دیگر که به تازگی به نظریه های رهبری استفاده شده و هر دو با هم مورد توجه مدیران و محققان قرار گرفته اند، عبارتند از: مدل اتصال عمودی دوتایی یا مدل یارگیری که به تازگی مبادله رهبر-عضو نامیده شده است و تئوری چرخ زندگی یا تکاملی که به تازگی آن را تئوری رهبری موقعیتی می نامند.
تئوری مراوده رهبر-عضو: این تئوری که در گذشته مدل ارتباط عمودی دوتایی نامیده می شد و به وسیله دو نفر از محققان به نام های جرج گرین و فرد دانسرو ابداع شده است، بر اهمیت روابط بین سرپرست و هریک از زیردستانش تاکید می کند و به هر رییس و مرئوس یک جفت عمودی گفته می شود. بر طبق این تئوری داشتن رفتاری یکسان با همه زیردستان برای سرپرست ضرورتی ندارد.
تئوری چرخه زندگی یا رهبری موقعیتی: تئوری رهبری موقعیتی بر پایه این عقیده استوار است که رفتار مناسب رهبر وابسته به بلوغ پیروان رهبر است. در اینجا بلوغ اشاره به چگونگی برانگیختگی، شایستگی، تجربه علاقه مندی زیردستان در پذیرش مسئولیت دارد.
تئوری جایگزینی رهبری: در این تئوری ویژگی های فردی، وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثر گذاری بر رضایت و عملکرد زیردستان برتری داشته باشد. به عبارتی اگر عواملی مشخص موجود باشند، فرد قادر خواهد بود بدون هدایت رهبر وظیفه محوله را انجام دهد. بر اساس این نظریه برخی ویژگی های فردی و سازمانی می توانند رفتار رهبر را خنثی کنند. از جمله ویژگی های فردی می توان توانایی، تجربه، آموزش را بر شمرد و از خصوصیات سازمانی تاثیرگذار می توان برنامه ها و اهداف روشن، وجود مقررات و روش ها و وجود ساختار واضح و دقیق پاداش نام برد.
حال که تعاریف و نظریه های رهبری را مرور کردیم، قصد داریم به نقش و تأثیری که رهبر در تیم های کاری در سازمان دارد بپردازیم. اما قبل از آن لازم است تا منظورمان از تیم در سازمان را مشخص کرده و تعریفی از آن ارائه دهیم.
تیم ها در سازمان تعاریف مختلفی از ساختار یک تیم وجود دارد. طبق تعریف تاننبام و دیگران (1996) یک تیم: "مجموعه ای قابل تشخیص از دو نفر یا بیشتر است که به صورت پویا، به هم وابسته و انطباقی برای رسیدن به یک هدف یا مأموریت مشترک و ارزشمند با هم تعامل داشته در حالیکه نقش های مشخصی به آنها واگذار شده و طول عمر عضویت آنان محدود است (ص 504).گروه را که معمولاً به عنوان مترادف کلمه "تیم" مورد استفاده قرار می گیرد می توان به عنوان مجموعه ای از افراد به هم وابسته که با یکدیگر تعامل رو در رو دارند" تعریف کرد (یامارینو، 1996). تیم ها را همچنین می توان به عنوان گروه های کاری که در سازمان وجود دارند و دارای اعضای کاملا مشخصی که مسئول وظایف مشخص، محصول یا خدمات خاصی اند تعریف کرد (هکمن 1987). به عنوان مثال می توان به تیم های پروژه ای، تیم های چند وظیفه ای، کمیته ها و حلقه های کیفیت اشاره کرد.

نقش رهبری در تیم در طول چند گذشته و با گسترش تیم ها درون سازمان ها، مطالعات تئوری و تجربی زیادی بر روی اثربخشی تیم انجام شده است. یکی از زمینه های برجسته ی این مطالعات، نقشی است که رهبران برای دستیابی به یک تیم اثربخش ایفا می کنند. رهبران نقشی اساسی در توانمند سازی افراد و عملکرد سازمانی دارند (باس، 1990 فولت، 1926)، از این رو نقشی که این رهبران در توسعه، ترقی و یا حفظ اثربخشی تیم ایفا می کنند مورد مطالعه قرار گرفته است (هکمن و ویجمن، 2005 کوزلوسکی، گالی، سالاس، و دیگران، 1996 سرفاتی، انتین، و دکرت، 1994 زاکارو، ریتمن و مارکس، 2001). بسیاری از محققان که رهبری در تیم را مورد مطالعه قرار می دهند، از یک رهیافت وظیفه ای که در آن، شغل اصلی رهبر، انجام یا اطمینان از انجام هر آنچه که برای برآورده کردن نیازهای تیم لازم است (مک گراث،1962که در هکمن و والتون، 1986 به آن استناد شده)، استفاده می کنند. طبق این رهیافت، رهبر تیم به میزانی اثربخش است که از انجام کارهای ضروری برای عملکرد تیم، اطمینان حاصل کند. البته اگرچه لازم نیست که تمام این کارها توسط شخص رهبر انجام شود و می تواند در کل تیم توزیع شود، اما رهبر است که مسئول اطمینان از انجام شدن این کارهاست. بر طبق این رهیافت، این وظایف در چهار دسته ی گسترده قرار می گیرند: 1- جستجوی اطلاعات و سازمان دهی آن ها، 2- استفاده از اطلاعات در حل مسائل، 3-مدیریت منابع کارکنان و 4- مدیریت منابع مادی (فلشمن و دیگران، 1991)
جدول1: وظایف رهبری در تیم (برگرفته شده از فلشمن و دیگران، 1991) وظایف رهبری | تعریف | جستجوی اطلاعات و سازمان دهی آن ها | جستجوی سیستماتیک، ارزیابی و سازماندهی اطلاعات با توجه به اهداف و عملیات تیم (زاکارو و دیگران، 2001، ص445) | استفاده از اطلاعات در حل مسائل | استفاده از اطلاعات کسب شده برای حل مسائل پیش رو | مدیریت منابع کارکنان | فراهم کردن، تخصیص، توسعه و برانگیختن منابع کارکنان در کنار استفاده از این منابع در راستای توسعه و نیز مشاهده ی پیشرفت | مدیریت منابع مادی | فراهم کردن و تخصیص منابع مادی در کنار استفاده از آن ها در راستای توسعه و نیز مشاهده پیشرفت |

رهیافت دیگر مطالعه ی نقش رهبری در تیم، رهیافتی است که توسط هکمن و همکارانش ارائه شد. این رهیافت به جای تمرکز بر وظایف رهبری، بر روی شناسایی شرایطی که رهبران می توانند برای رسیدن به اثربخشی بیشتر تیم ایجاد کنند تمرکز می کند. هکمن (2002) این شرایط را این گونه بیان می کند: 1- حقیقت بخشی به تیم: یعنی وظایف، مرزها و اختیارات به طور شفاف مشخص شده باشند و میزانی از ثبات عضویت در تیم وجود داشته باشد (هکمن، 2002). 2- تعیین جهت و مسیر گیرا: جهت و مسیر گیرا در یک تیم، به مسیری اشاره می کند که شفاف و مهم باشد (هکمن، 2002). تعیین چنین مسیری، از طریق دو وظیفه اول رهبری در تیم که توسط فلشمن و دیگران (1991) بیان شد، یعنی جستجوی اطلاعات و سازماندهی آن ها و استفاده از این اطلاعات در حل مسائل، صورت می گیرد. اطلاعات جمع شده از طریق فرآیند جستجو در اختیار رهبر تیم قرار می گیرند و او را از موقعیت فعلی و احتمالات پیش رو، آگاه می کند؛ سپس این اطلاعات برای تصمیم گیری مورد بررسی قرار گرفته، استراتژی و اقدامات مربوطه تعیین می شوند و در نهایت به شکل یک جهت و مسیر حرکت، در اختیار اعضای تیم قرار می گیرد. به این ترتیب اعضا از آنچه که از آنان انتظار می رود آگاه شده و میزان اهمیت ارتباط آنان با اهداف سازمان مشخص می شود. 3- ایجاد ساختار توانمندساز: ایجاد ساختار توانمند ساز به ساختاری اشاره می کند که در آن، اعضای تیم با وظایف خود آشنا باشند، آن را معنا دار بدانند، میزانی از استقلال را تجربه کنند و بتوانند از کار خودشان باز خورد دریافت کنند تا به این طریق، زمینه برای خودشکوفایی کارکنان ایجاد شود. 4- ایجاد زمینه ی سازمانی حمایت کننده: رهبران می توانند زمینه حمایت سازمانی را از طریق طراحی سیستم های پاداشی، سیستم های اطلاعات و فرصت های آموزشی ایجاد کنند (هکمن،2002). 5- هدایت متخصصانه تیم : در نهایت رفتار هدایت گر رهبر که ارتباط آن با عملکرد تیم اخیرا توجهات بسیاری را به خود جلب کرده است، توسط کوزلوسکی، گالی، مک هیو و دیگران، (1996) و کوزلوسکی، گالی و سالاس و دیگران، (1996) به عنوان مجموعه ای از رفتارها و نقش های مشاوره ای، آموزشی و هدایت گری معرفی می شود. همچنین هکمن و ویجمن (2005) بیان می کنند که رهبران می توانند یکی از 3 نوع هدایت گری (انگیزشی، مشاوره ای، آموزشی) را بر اساس مرحله رشد و توسعه ای که تیم در ان قرار دارد، انتخاب کنند. بنابراین با ادغام وظایف رهبری که توسط فلشمن و دیگران (1991) شناسایی شد با شرایط اثر بخشی تیم که توسط هکمن (2002) ارائه شد، می توان تصویری از چگونگی تأثیر رهبری بر عملکرد تیم بدست آورد. اما در کنار این وظایف رهبری و تأثیرات آن بر عملکرد تیم، گاه بعضی رفتارهای رهبری تیم تحت تاثیر وظایف محوله به رهبر و میزان نفوذ سازمانی وی می تواند عملکرد تیم را تهدید کرده و در برخی موارد سطح کارایی و بازده آن را پایین بیاورد. این موارد اکثرا در تحقیقات نادیده گرفته می شوند در حالیکه کنترل آنها می تواند تاثیر بسزایی بر عملکرد تیم بگذارند. سه نمونه از این موارد را در زیر به تفصیل مورد بررسی قرار خواهیم داد. 1- نظارت ناسزاوار: امروزه خلاقیت کارکنان، یعنی گسترش ایده های نو و سودمند درباره ی محصولات، خدمات و رویه ها، برای نجات و رقابت سازمان ها به طور فزاینده ای اهمیت یافته است (شلی، گیلسون و بلام، 2009). اما در مورد تأثیر نظارت ناسزاوار از سوی رهبر تیم بر عملکرد و خلاقیت اعضای تیم و کارکنان اطلاعات کمی در دست است و از همین رو در اینجا به آن می پردازیم. برای فهم بهتر اهمیت موضوع، می توان به تحقیقاتی که در سال 2006 در این زمینه صورت گرفت اشاره کرد که در آن، 23.8 میلیارد دلار به عنوان هزینه سالیانه ناشی از تأثیر نظارت ناسزاوار بر عملکرد کارکنان شرکت های این کشور تخمین زده شده بود (تپر، دافی، هنل و لامبرت، ۲۰۰۶).
تپر (۲۰۰۰) نظارت ناسزاوار را نمایش مداوم رفتارهای خصومت آمیز شفاهی و غیر شفاهی رهبر غیر از تماس فیزیکی تعریف می کند. برخی از مطالعات اعلام داشته اند که رهبران به دلیل موقعیت بالاتر سازمانی و قدرت زیاد تصمیم گیری، گاها درگیر رفتارهای نادرست و سودجویانه در نظارت و سرپرستی از جمله تمسخر، فریاد زدن، تحقیر زیر دستان و به دست گرفتن اعتبار دستاوردهای دیگرکارکنان می شوند (هوبلر و براس، 2006؛ تپر و دیگران، 2009). هنگامی که اعضای تیم با این رفتارها و نظارت های ناسزاوار رهبرشان مواجه می شوند، حس تحقیر شدن، مورد تمسخر واقع شدن و خدشه دار شدن آبرویشان در محیط کار باعث می شود تا دچار عدم رضایت شغلی شده و تمایل به خروج از این شغل در آنان ایجاد شود (تپر، 2000). اما از آنجا که رهبران به عنوان عامل مهمی در پرورش یا سرکوب خلاقیت کارکنان شناخته می شوند (جورج، 2008)، باید بررسی کرد که تأثیر نظارت های ناسزاوار رهبر بر خلاقیت اعضا چگونه است. تحقیقات اندک اما رو به رشد انجام شده نشان می دهند نظارت نادرست و سودجویانه رهبر تیم، انگیزش ذاتی اعضای تیم، یعنی میزانی که یک شخص یک فعالیت را به خاطر علاقه و لذت از آن کار و نه به خاطر فشار خارجی و یا پاداش انجام می دهد را کاهش داده و از این طریق، بر خلاقیت اعضا تأثیر منفی می گذارد (گاردنر، 2012). چرا که انگیزش ذاتی اعضای تیم است که باعث می شود اعضا، وضع فعلی را برای رسیدن به اهداف نوآورانه به چالش بکشند و بنابراین کاهش این انگیزش ذاتی که یکی از عواملش نظارت ناسزاوار از سوی رهبر تیم است، خلاقیت اعضا را کاهش خواهد داد (دسی و رایان، 2008 ژو و جورج، 2001). 2- تجربه (حس) ذهنی قدرت: یکی از زمینه های مهم در تحقیق در رابطه با اثربخشی تیم، مسئله چگونگی تاثیرگذاری سلسله مراتب تیم بر عملکرد تیم است. قدرت به معنای توانایی یک فرد در کنترل نتایج، تجربیات یا رفتارهای دیگران است (کلتنر، گرونفیلد و اندرسون، ۲۰۰۳ ؛ تیبات و کلی، ۱۹۵۹). رهبری نیز به فرآیند تاثیرگذاری بر دیگران برای پیگیری اهداف گروه باز می گردد( باس، 2008؛ هوگ، 2001؛ استاگدین1950؛ نقل شده در تُست و دیگران، 2013). از آنجایی که قدرت به عنوان توانایی تاثیرگذاری تعریف شده است، به نظر می رسد تمرکز قدرت در یک رهبر مشخص که در جایگاه رسمی قدرت حضور دارد، توانایی آن رهبر را برای تاثیرگذاری بر اعضای تیم و کنترل آن ها جهت رسیدن به عملکرد مطلوب افزایش می دهد (اندرسون و براون، ۲۰۱۰). بسیاری از ویژگی هایی که از یک عملکرد خوب تیمی انتظار داریم، از طریق تعاملات بین اعضای تیم حاصل می شود (مارکس، ۲۰۰۱). چراکه این تعاملات درون تیمی باعث به وجود آمدن ایده هایی نو از طریق به اشتراک گذاشتن اطلاعات و دیدگاه ها برای حل خلاقانه ی مسائل در تیم می شود. تحقیقات روانشناسی بسیاری بین اعمال قدرت و تجربه ی ذهنی قدرت، یعنی حس روانی قدرت در فرد صاحب قدرت برای کنترل منابع و خروجی ها دیگران، تفاوت قائل شده اند ( پرول و سائل، ۲۰۱۱). تجربه روانی قدرت توسط رهبران در رفتار آنها نسبت به اعضای تیم ممکن است بر یکی از عوامل تعیین کننده مهم در موفقیت تیم یعنی تبادل آزاد اطلاعات میان اعضای تیم تاثیرات منفی بگذارد. بر اساس تحقیقات روانشناسی، فرد دارنده ی قدرت از دو طریق تحت تأثیر حس ذهنی قدرت قرار می گیرد. اول اینکه تجربه روانی قدرت افراد را بیشتر مایل به ابراز دیدگاه و نظر خود در گروه می کند. (اندرسون و بردال، ۲۰۰۲ ؛ بردال و مارتورانا، ۲۰۰۶) و همینطور افرادی که تجربه افزایش احساس قدرت دارند نظرات، دیدگاه ها و دستاورد های دیگران را کم ارزش می بینند (جورجیسن و هریس، ۱۹۹۸ ؛ کیپنیس، ۱۹۷۲). کسانی که تمایل زیادی به بیان ایده ها و عقاید خود دارند و احساس می کنند که دیدگاه های خودشان با ارزش تر از دیدگاه های سایرین است، بیشتر خود را دارای حق تسلط بر تعاملات بین افراد خصوصاً از طریق تسلط کلامی می دانند. یعنی در واقع رهبرانی که حس ذهنی قدرت در آن ها بیشتر است، زمان بیشتری را برای صحبت کردن در جلسات تیم صرف می کنند. تسلط کلامی رهبر تیم باعث می شود که سایر اعضای تیم حس کنند که دیدگاه ها و ایده های آن ها ارزشی ندارد و بنابراین ارتباطات و تعاملات باز در یک تیم، تضعیف شده و از آنجایی که ارتباطات و تعاملات باز در یک تیم برای کارا بودن آن تیم الزامی است، می توان نتیجه گرفت که هرچه حس ذهنی قدرت در رهبر تیم بیشتر باشد، اثر منفی آن بر عملکرد تیم بیشتر است (تست، جینو و لاریک، ۲۰۱۳). 3- فشار عملکرد: یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر خروجی تیم، میزان استفاده تیم از دانش و تخصص اعضایش است (هکمن و موریس،۱۹۷۵ ؛ باندرسون و ساتکلیف، ۲۰۰۲). این سؤال که چرا بعضی از تیم ها در استفاده از تخصص اعضایشان کاراتر از بقیه هستند سؤالی است که در تحقیقات هنوز یک معماست. تحقیقاتی که در مورد گروه های کوچک انجام شده، بعضی از عواملی را که می توانند این فرآیندهای استفاده از دانش اعضا را ارتقا دهند مانند تعیین یک هدف معین و گیرا (هکمن، ۲۰۰۲)، تعداد مشخص و ثابتی از اعضا (لوییس، ۲۰۰۳)، تفاوت وظیفه ای مناسب (باندرسون و ساتکلیف، ۲۰۰۲) و وظایف به هم وابسته (ویجمن، ۲۰۰۱) بیان کرده اند. اما این تحقیقات، عامل دیگری را نادیده گرفته اند و آن عدم اثربخشی در استفاده از تخصص اعضا بر اثر فشار عملکرد از سوی رهبر تیم است. فشار عملکرد، شامل فاکتورهایی است که مسئولیت پذیری یک تیم برای تحویل خروجی های با کیفیت بالا را افزایش می دهد و با سایر انواع فشارهای خارجی مانند فشار زمان یا فشار بحران، متفاوت است. هدف یک تیمی که با فشار عملکرد مواجه است، عملکرد عالی است که با ضرب و الاجل (دورهام و دیگران، ۲۰۰۰) یا نجات از یک بحران (نیستروم و استارباک، ۱۹۸۴ ؛ پانگارکار، ۲۰۰۷) متفاوت است. فشار عملکرد همچون شمشیر دو لبه برای استفاده از دانش تیم و اثربخشی عمل می کند. از جهت مثبت، فشار عملکرد می تواند به عنوان نیروی انگیزشی عمل کند که عملکرد تیم را از طریق درگیری بیشتر در کار و تلاش های هدایت شده ارتقا دهد. از جهت منفی، می تواند به علت تمرکز تیم بر دانش های عمومی موجود به عملکردی پایین تر از حد مطلوب منجر شود (گاردنر، 2012).
از این رو می توان گفت که فشار عملکرد با مسئولیت تیم برای داشتن نتایج با کیفیت بالا در ارتباط است. به طور کل، افراد در سازمان های رسمی انگیزه دستیابی به تقدیر و احترام از طرف افراد مسئول دارند(امبی و گیبینز، ۱۹۸۸ ؛ لرنر و تتلاک، ۱۹۹۹) تا از این طریق، فرصتی برای نشان دادن دانش و توانایی هایشان کسب کنند (کرون و راس، ۱۹۹۵). تحقیقات نشان داده است که این انگیزه باعث تعهد بیشتر وظیفه و تلاش خواهد شد. به این صورت که فشار عملکرد و مسئولیت پذیری برای نتیجه، باعث می شود اعضای تیم، زمان و تلاش بیشتری برای وظیفه شان صرف کرده (کونس، اندرسون و مارکانت، ۱۹۹۵) و به اقداماتی برای جهت دهی تلاش خود از قبیل برنامه ریزی کار (که باعث تمرکز بر روی وظیفه می شود)، ادغام دانش (برای حل مسائل پیچیده در تیم) و ایجاد ارتباطات غیر رسمی و اخلاقی (که ایستادگی را در هنگام مواجه با چالش ها در گروه افزایش می دهد) روی آورند که همه ی این ها در نهایت باعث بهبود عملکرد تیم خواهد شد (گاردنر، ۲۰۱۲). اما از طرف دیگر، فشار عملکرد و افزایش مسئولیت پذیری برای خروجی با کیفیت بالا باعث می شود تا افراد جهت توجیه و تصدیق اقدامات خود، راه حل های ساده شده ای را که مطابق با استانداردهای رایج است و دفاع از آن راه حل ها به آسانی امکان پذیر است را انتخاب کنند (لرنر و تتلاک، ۱۹۹۹). افزایش فشار عملکرد از سوی رهبر تیم باعث می شود تا اعضای تیم به استفاده از دانش و تخصصی متمایل بشوند که در ظاهر ریسک کمتری دارد، مورد پذیرش استانداردها بوده و میان اعضایی از تیم که همان آموزش ها را سپری کرده اند مشترک است. بنابراین هرچه فشار عملکرد از سوی رهبر تیم افزایش یابد، اعضای تیم بیشتر از تخصص های عمومی شناخته شده استفاده می کنند و کمتر از تخصص های دامنه خاص که گاها از استانداردها فاصله دارد، ریسک بیشتری در ازای نتیجه ی بهتر دارد و بین اعضای تیم مشترک نیست با وجود تأثیرات شگرف آن ها، استفاده نکنند (گاردنر، ۲۰۱۲).

جمع بندی در این گزارش، ابتدا تعاریفی از رهبری ارائه شد که نقطه مشترک این تعاریف را می توان تأثیر گذاری بر اعضای تیم جهت رسیدن به اهداف دانست. سپس به مرور نظریه های رهبری که پایه و اساس بسیاری از مطالعات رهبری را شکل می دهند و هر یک دارای نگرشی متفاوت به رهبری اند پرداختیم. نظریه های نخستین، بر خصوصیات ذاتی و صفات منحصر به فرد رهبر و پس از آن بر خصوصیات رفتاری رهبر تمرکز داشتند. سپس رهیافت اقتضایی به عنوان یک نظریه بنا نهاده شد که تمرکزش بروابستگی اقدامات رهبر به موقعیت مربوطه بود. نظریه ی مسیر- هدف به عنوان نظریه ی دیگر رهبری، بر پایه ی ظرفیت رهبر برای برانگیختن زیردستان برای دستیابی به یک هدف مشخص قرار داشت. به این ترتیب نظریه های جدید دیکری که به تدریج تمرکز خود را از رهبر به سمت زیردستان معطوف کردند و در این گزارش به مرور آن ها پرداخته شد نیز شکل گرفت. با معرفی تعاریف و نظریه های رهبری، نقش و تأثیر رهبری در تیم ها و گروه های کاری در سازمان توسط دو رهیافت ارائه شده توسط فلشمن و هکمن ارائه شد و مشخص گردید که رسیدن به اهداف در یک تیم بدون وجود رهبری اثربخش میسر نخواهد بود. در آخر نیز سه ویژگی رفتاری رهبر که می تواند در شرایطی عملکرد تیم را تهدید کند -نظارت ناسزاوار، حس ذهنی قدرت و فشار عملکرد- نیز مورد بررسی قرار گرفت. هدف از این گزارش، مروری بر پدیده ی رهبری و نقش و تأثیر آن در تیم ها و گروه های کاری در سازمان بود که امید است این امر تحقق یافته باشد. در ادامه جدولی از مقالات پایه برای این تحقیق آورده شده است که حاوی نکات کلیدی و یافته های هر مقاله است.

نام نویسندگان | سال انتشار | عنوان مقاله/کتاب | ویژگی های موضوع | نکات مهم/یافته های تحقیق | C. Shawn Burke, Kevin C. Stagl, Cameron Klein , Gerald F. Goodwin,Eduardo Salas, Stanley M. Halpin | 2006 | What type of leadership behaviors are functional in teams? A meta-analysis | مطالعه تحقیقات انجام شده در زمینه ویژگی های رهبری و تاثیر آن بر عملکرد تیم | یک چهارچوب برای رابطه میان عملکرد رهبری، رفتارهای خاص رهبری و شرایط بهبود عملکرد تیم ارائه شده است. | Heidi K. Gardner | 2012 | Performance Pressure as a Double-edged Sword Enhancing Team Motivation but Undermining the Use of Team Knowledge | بررسی تاثیر نحوه اعمال فشار بر اعضای تیم ها از سوی رهبر به منظور دستیابی به عملکرد مورد انتظار | این تحقیق نشان داد زمانیکه رهبری گروه فشار عملکرد بر تیم را افزایش می دهد، افراد تیم بیشتر بر دانش و مهارت های عمومی خود اتکا می کنند و از مهارت های تخصصی چشم پوشی می کنند. | Dong Liu, Hui Liao and Raymond Loi | 2012 | The Dark Side of Leadership: A Three-Level Investigation of the Cascading Effect of Abusive Supervision on Employee Creativity | بررسی تاثیر نوع نظارت رهبر بر عملکرد تیم | یک جنبه منفی از رهبری یعنی نظارت ناسزاوار را موجب کاهش میزان خلاقیت در اعضای تیم یافت. | Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead | 2013 | Organizational Behavior: Managing People and Organizations (11th edition) | فصل 12 کتاب: تعریف رهبری و معرفی سبک های متفاوت رهبری | به مرور تعاریف و نظریه های رهبری پرداخت و بیان کرد نظریه های رهبری با تمرکز بر خصوصیات ذاتی و منحصر به فرد رهبر آغاز و در طی زمان با توجه بیشتر به شرایط محیط و زیردستان، نظریه های جدیدتر شکل گرفتند. | Tost, L. P., Gino, F., & Larrick, R. P. | 2013 | When power makes others speechless: The negative impact of leader power on team performance | بررسی نقش قدرت در رهبری و تاثیر آن بر اعضای گروه | طبق این تحقیق، حس قدرت در رهبر تیم، تاثیر زیادی بر رفتار و بیان وی دارد که کاهش ارتباط با اعضای تیم و در نتیجه کاهش عملکرد تیم را دربرخواهد داشت. |

مراجع

Anderson, C., & Berdahl, J. L. (2002). The experience of power: Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies. Journal of Personality and Social Psychology, 83, 1362-1377.

Barrow, J. C. (1977). The Variables of Leadership: A Review and Conceptual Framework. The Academy of Management Review, 2(2), 231-251. Bass, B. M. (1990). Bass and Stogdill's handbook of leadership. New York: Free Press.

Bass, B. M. (2008). The Bass handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications. New York: Free Press.

Berdahl, J. L., & Martorana, P. V. (2006). Effects of power on emotion and expression during a controversial group discussion. European Journal of Social Psychology, 36, 497-509.

Bunderson, J. S., & Sutcliffe, K. M. (2002). Comparing alternative conceptualizations of functional diversity in management teams: Process and performance effects. Academy of Management Journal, 45, 875-893.

Crown, D. F., & Rosse, J. G. (1995). Yours, mine, and ours: Facilitating group productivity through the integration of individual and group goals. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 64, 138-150.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.

Durham, C. C., Locke, E. A., Poon, J. M. L., & Mcleod, P. L. (2000). Effects of group goals and time pressure on group efficacy, informationseeking strategy, and performance. Human Performance, 13, 115-138.

Emby, C., & Gibbins, M. (1988). Good judgment in public accounting: Quality and justification. Contemporary Accounting Research, 4, 287-313.

Fleishman, E. A., Mumford, M. D., Zaccaro, S. J., Levin, K. Y., Korotkin, A. L., & Hein, M. B. (1991). Taxonomic efforts in the description of leader behavior: A synthesis and functional interpretation. Leadership Quarterly, 4, 245–287.

Follett, M. P. (1926). The giving of orders. COT, 156–162.
Gardner, H. K. (2012). Coming through when it matters most: How great teams do their best work under pressure. Harvard Business Review, 90(4), 82-91. Gardner, H. K. (2012). Performance Pressure as a Double-edged Sword: Enhancing Team Motivation but Undermining the Use of Team Knowledge. Administrative Science Quarterly March, 57, 1-46.

George, I. M. (2008). Creativity in organizations. Academy of Management annals, 1, 439-477.

Georgesen, J. C., & Harris, M. J. (1998). Why’s my boss always holding me down? A meta-analysis of power effects on performance evaluations. Personality and Social Psychology Review, 2, 184-195.

Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2013). Organizational Behavior: Managing People and Organizations (11nd ed.). USA: Cengage Learning.

Hackman, J. R. (1987). The design of work teams. In J. W. Lorsch (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 315-342). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Boston: Harvard Business School Press.

Hackman, J. R., & Morris, C. G. (1975). Group tasks, group interaction process, and group performance effectiveness: A review and proposed integration. Advances in Experimental Social Psychology, 8, 45–99.

Hackman, J. R., & Wageman, R. (2005). A theory of team coaching. Academy of Management Review, 30(2), 269–287.

Hackman, J. R., & Walton, R. E. (1986). Leading groups in organizations. In P. S. Goodman, & Associates (Eds.), Designing effective work groups (pp. 72–119). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Hogg, M. A. (2001). A social identity theory of leadership. Personality and Social Psychology Review, 5, 184-200.

Hoobler, I. M., & Brass, D. I. (2006). Abusive supervision and family undermining as displaced aggression. Journal of Applied Psychology, 91, 1125-1133.

Keltner, D., Gruenfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach, and inhibition. Psychological Review, 110, 265–284.

Kipnis, D. (1972). Does power corrupt? Journal of Personality and Social Psychology, 24, 33-41.

Koonce, L., Anderson, U., & Marchant, G. (1995). Justification of decisions in auditing. Journal of Accounting Research, 33, 369-384.

Kozlowski, S. W. J., Gully, S. M., McHugh, P. P., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1996). A dynamic theory of leadership and team effectiveness: Developmental and task contingent leader roles. In G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management (vol. 14, pp. 253–305). Greenwich, CT: JAI Press.

Kozlowski, S. W. J., Gully, S. M., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1996). Team leadership and development: Theory, principles, and guidelines for training leaders and teams. In M. Beyerlein, S. Beyerlein, & D. Johnson (Eds.), Advances in interdisciplinary studies of work teams (pp. 253- 292). Greenwich, CT: JAI.

Lerner, J. S., & Tetlock, P. E. (1999). Accounting for the effects of accountability. Psychological Bulletin, 125, 255-275.

Lewis, K. (2003). Measuring transactive memory systems in the field: Scale development and validation. Journal of Applied Psychology, 88, 587-604.

Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2012). The Dark Side of Leadership: A Three-Level Investigation of the Cascading Effect of Abusive Supervision on Employee Creativity. Academy of Management Journal, 55(5), 1187-1212.

Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of team process. Academy of Management Review, 26, 356–376.

McGrath, J. E. (1962). Leadership behavior: Requirements for leadership training. Prepared for U.S. Civil Service Commission Office of Career Development, Washington, D.C.

Morgeson, F.P., DeRue, D.S. & Karam, E.P. (2010). Leadership in teams: a functional approach to understanding leadership structures and processes. Journal of Management, 36(1), 5-39.

Nystrom, P. C., & Starbuck, W. H. (1984). To avoid organizational crises, unlearn. Organizational Dynamics, 12(4), 53-65.

Pangarkar, N. (2007). Survival during a crisis: Alliances by Singapore firms. British Journal of Management, 18, 209-223.

Proell, C., & Sauer, S. J. (2011). “Stock” options: The debilitating effects of autonomy and choice on selfperceptions of power. Journal of Business and Behavioral Sciences, 23(3), 82-102.

Serfaty, D. S., Entin, E. E., & Deckert, J. C. (1994). Implicit coordination in command teams. In Levis, & Levis (Eds.), The science of command and control, coping with change (pp. 87–94).

Shalley, C. E., Gilson, L. L., & Blum, T. C. (2009). Interactive effects of growth need strength, work context, and joh complexity on self-reported creative performance. Academy of Management Journal, 52, 489-505.

Stogdill, R. M. (1950). Leadership, membership, and organizations. Psychological Bulletin, 47, 1-14.

Tannenbaum, S. I., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1996). Promoting team effectiveness. In M. A. West (Ed.), Handbook of work group psychology (pp. 503-529). Chichester: John Wiley.

Tepper, B. J. (2000). Gonsequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43, 178-190.

Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, G. A., & Lambert, L. S. (2006). Procedural injustice, victim precipitation, and abusive supervision. Personnel Psychology, 59, 101-123.

Tepper, B. J., Garr, J., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, G., & Hua, W. (2009). Abusive supervision, intentions to quit, and employees' workplace deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109, 156-167.

Thibaut, J. W., & Kelley, H. H. (1959). The social psychology of groups. New York: Wiley.

Tost, L. P., Gino, F., & Larrick, R. P. (2013). When power makes others speechless: The negative impact of leader power on team performance. Academy of Management Journal, 56(5), 1465-1486.

Wageman, R. (2001). How leaders foster self-managing team effectiveness: Design choices versus hands-on coaching. Organization Science, 12, 559-577.

Yammarino, F. J. (1996). Group leadership: A levels of analysis perspective. In M. A. West (Ed.), Handbook of work group psychology (pp. 189-224). Chichester: John Wiley.

Zaccaro, S. J., Rittman, A. L., & Marks, M. A. (2001). Team leadership. The Leadership Quarterly, 12, 451–483.

Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological employment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal, 53(1), 107–128.

Zhou, J., & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal, 44, 682-696.

--------------------------------------------
[ 1 ]. Fred Fiedler
[ 2 ]. Martin Evans & Robert House
[ 3 ]. Victor Vroom & Philip Yetton
[ 4 ]. Arthur Jago
[ 5 ]. George Graen & Fred Dansereau…...

Similar Documents

Free Essay

The Dark Side of Los Angeles Concealed from Migrants

...The dark side of Los Angeles concealed from migrants In the forty-year period at the beginning of the 20th century, the population of Los Angeles has increased 1535.7%, according to Southern California: an island on the land written by Carey McWilliams. This phenomenal growth in population was in a great measure contributed by immigrations from the Midwest as well as other countries all around the world. Since 1870s, spurred by the gold rush and the completion of the transcontinental line, Los Angeles has been continuously booming and thus attracted vast numbers of boosters to come to this wonderland with numerous job opportunities and desirable climate. One of William Faulkner's short stories, Golden Land, is about one man of those who left their hometowns in the middle of nowhere to this city in pursuit of fortune. The main character, Ira Ewing, fled from his home in Nebraska to Los Angeles and became successful in the real-estate industry, however, at the expense of morality and family ties. Unlike Ira Ewing who is a boomer himself, Ysela, the narrator in an episode titled Oiga of The Republic of East L.A. written by Luis J. Rodriguez, is one of the descendants of those Mexicans who arrived in this city hundreds of years ago. Although, her ancestors used to own horses and properties and were the ones who named lands in this area, Ysela has got nearly nothing to lose after the family got ripped off by Anglos during wartime and she now lives in a trailer, suffering from......

Words: 1444 - Pages: 6

Premium Essay

The Dark Side of Customer Analytics

...To: Jason Walter, IFA CEO From: John Doe Issues: • Potential damage to IFA’s reputation and legal consequences if customers and/or regulatory bodies determine IFA is applying profiling practices • ShopSense’s customers may stop using their loyalty cards or even stop shopping at ShopSense entirely • IFA’s customer analytics process could result in the discovery of correlations they did not want to know Problem/Decision: You must determine if purchasing ShopSense’s customer data and using it to profile customers will provide you with a competitive advantage with minimal legal implications. ShopSense’s customer relationships could be compromised if they are made aware that IFA is setting insurance rates based on shopping purchases. Alternatives: 1. Do not purchase ShopSense customer data 2. Purchase ShopSense customer data with exclusive rights and do not disclose partnership to ShopSense’s or IFA’s customers 3. Purchase ShopSense customer data with exclusive rights and disclose partnership and use of customer analytics. Announce healthy lifestyle initiative. Criteria: • Legal Considerations- must consider laws prohibiting legal exchange of customer data and use for customer profiling. If mitigated, reputational risk can be reduced. • Timing - IFA must obtain exclusive rights to the customer data to establish a competitive edge or another insurance company will buy the grocer’s data • Customer relationships – IFA’s and ShopSense’s may be......

Words: 489 - Pages: 2

Premium Essay

Leadership

...Leadership and business performance Assignment of “a good leader influence a group of individuals to achieve a common goal and perform well, without having to watch over them” Word count: 2,927 Introduction Leadership is always considering as an important managerial topic because a good leader does not only able to guide behaviors from followers, but also leads individuals within an organization to achieve their common objectives (Morrill, 2010). The commonly accepted definition of leadership is contributed by David and Vince (2008, p2), who defined leadership as a person has “abilities of leading a group of people, and also has abilities of supporting group of people to achieve common objectives”. More specifically, Bass (1990) defines leadership as the ability to adapt the setting so everyone feels empowered to contribute creatively to solving the problems. The primary aim of this assignment is to critically discuss the topic of “a good leader influences a group of individuals to achieve a common goal and perform well, without having to watch over them.” In order to answer this question well, the author selects Steve Jobs as the leader, and then with reference to Apple Inc to discuss why a good leader as Jobs influences group of individuals without watching them. As an essay based assignment, the author organizes this paper in three main parts, including introduction, main body and conclusion. In introduction section, the definition and importance of......

Words: 3299 - Pages: 14

Premium Essay

Left Side, Strong Side

...Darian Greenbaum K. Baker English 1100 13 November 2012 Left Side, Strong Side Remember the Titans is a film directed by Boaz Yakin bases in 1971 when discrimination, prejudice, and racism was still a way of life. Due to a court order, three high schools in Alexandria, Virginia were forced to integrate their students and faculty for the first time. Consequently, Coach Bill Yoast, a prominent, white member of the community and longtime head coach of the T.C. Williams High School football team, is asked to step down. Herman Boone is appointed to replace him as the school's first black faculty member and head football coach. The new coach faces many challenges; the newly integrated team is full of players (both black and white) who have little trust or respect for one another. Boone is determined, however, to put a winning team on the field. Against the odds, Boone helps his team over-come doubt and misconceptions of their coach, and each other, as they become an undefeated team eager to partake in the championship, united. Remember the Titans shows that people can put aside their individual needs and wants for the greater good of the team and the community. The film loudly conveys that building inter-racial friendships, one by one, then group by group, can transform a community. The relationship between Gerry Bertier and Julius Campbell highly resembles, at first, the tension amongst whites and blacks during the 1970’s. Gerry, the white captain of the football...

Words: 1195 - Pages: 5

Free Essay

The Dark Side of Authority

...Journal of Business Ethics (2008) 77:431–449 DOI 10.1007/s10551-007-9358-8 Ó Springer 2007 The Dark Side of Authority: Antecedents, Mechanisms, and Outcomes of Organizational Corruption Ruth V. Aguilera Abhijeet K. Vadera ABSTRACT. Corruption poisons corporations in America and around the world, and has devastating consequences for the entire social fabric. In this article, we focus on organizational corruption, described as the abuse of authority for personal benefit, and draw on Weber’s three ideal-types of legitimate authority to develop a theoretical model to better understand the antecedents of different types of organizational corruption. Specifically, we examine the types of business misconduct that organizational leaders are likely to engage in, contingent on their legitimate authority, motives, and justifications. We conclude by suggesting managerial implications of our theoretical model and propose directions for future research. KEY WORDS: authority, bureaucracy, corruption, opportunity, motivation, justification, types of organizational corruption, weber, white-collar crime The issue of corruption has been gaining increasing importance in today’s world. The World Bank has singled out corruption as the largest obstacle to economic and social development, and in our search of the word ‘corruption’ in article headings in The Wall Street Journal in 2004, the word appeared 496 times. Much evidence also suggests that corruption is as ancient as disloyalty and...

Words: 11977 - Pages: 48

Premium Essay

Discovery of Women’s Dark Leadership

...Running head: DARK LEADERSHIP 1 Team Research Paper: Discovery of Women’s Dark Leadership Intro Leadership whether it is dark or integral, is the ability to influence individuals or groups toward the achievement of goals. Leadership, as a process, shapes the goals of a group or organization, motivates behavior toward the achievement of those goals, and helps define group or organizational culture. It is primarily a process of influence. The quality of leadership is a primary factor in the success or failure of any business. Individuals in positions of leadership have a direct influence on the level of commitment, motivation and performance of their organization. Leadership definitions on the other hand are simple statements that encapsulate the core beliefs, values, and attitudes a person holds towards leadership. This paper will explore the differences in leaders when it comes to ethics in leadership, transactional, transformational and spiritual leadership. Literature Review Ethics Research Ethics in all forms of leadership has emerged as a concern which has led to studies being completed in both academic literature and business press alike. These concerns are widespread in newspapers, magazines, internet and television broadcastings within multiple associations to include organizations, law, medicine and education. According to FirstSearch, 2002 there were over 1,000 scholarly and practitioner articles......

Words: 5793 - Pages: 24

Premium Essay

The Web's Dark Side

...This article by Mannix, Locy, Clark, Smith, Perry, McCoy…Kaplan (2000) titled The Web’s Dark Side discusses the not-so-popular side of surfing the internet, referred to as cyberspace–a rather outdated nickname–and plays out a week online with examples various crimes and misdemeanors, swindles, thefts, perils and problems of the internet. The types of crimes and wrongdoings is vast, and many various types of crimes are detailed with accounts of individuals, what crimes were committed, how it came about, and sometimes the outcome. The material demonstrates how fast the world of the Internet has developed: written thirteen years ago, it already hints of a day long ago, and therefore is enjoyable reading for the comparison of matters today. At the time it was breakthrough technology. If re-written, it could apply to today as well. It is pointed out how the internet has revolutionized our lives and society, and then the article points out how vast this new arena is, lending itself to all sorts of “bad stuff out there.” It is the rate at which crimes are reported that has really caused the focus of the article to occur. A slew of statistics are given, which, if compared to today, would probably seem like child’s play, but the point is that rate of increase is comparatively alarming. U.S. News and World Report, whom the team of authors is employed for, sent a team of reporters out for one particular week to discover a host of crimes in the online world, and the rest of the......

Words: 859 - Pages: 4

Premium Essay

Dark Side of Entrepreneurship

...Entrepreneurship and Small Business Element CW/1 Individual Essay ‘Entrepreneurship is said to benefit society in many ways, however there is also said to be a dark side to entrepreneurship. Drawing on academic literature, consider the downsides of entrepreneurship.’ Introduction Entrepreneurship is portrayed by society and media as a positive concept, often praised for the creation of jobs and innovation. Individual entrepreneurs, such as Steve Jobs and Richard Branson, are idolized and perceived as enthusiastic and ambitious individuals. However not everything is as positive as it seems. In recent years, there has been a vast emergence of academic literature based around the ‘dark side’ of entrepreneurship, a concept that was first explored and introduced by Baumol (1990). Baumol introduced a different approach to the widely accepted Schumpeterian model of entrepreneurship, where he suggested that entrepreneurship could be unproductive and even destructive. This essay will discuss and evaluate the literature of the ‘dark side’ of entrepreneurship. Individual Psychological Factors The ‘dark side’ of entrepreneurship has been thoroughly investigated by a range of academics, and is discussed in many pieces of literature. A key area of focus in these seems to be the psychological factors that entrepreneurs possess as individuals, and how these factors can create all sorts of problems. Entrepreneurs are often portrayed as creative, ambitious and......

Words: 2842 - Pages: 12

Premium Essay

The Dark Side of Poe

...The Dark Side of Poe Edgar Allen Poe took romanticism to the next level by inadvertently helping to create Dark (Gothic) Romanticism. Poe was not a big writer in America because people in America did not appreciate his writings at that time, but in France he was one of the biggest writers. “Even though many contemporaries in America did not appreciate his work, Poe was hailed as a genius in circles of French intellectuals” (Grieneisen 22). Dark Romanticism helped people let go of the things that were bottled up on the inside. Poe’s interest into the dark side of writing probably came about to try and intrigue Americans to get behind him and his writings. The creation of monsters, vampires, werewolves, etc. was a way for writers and readers to let out their inner “demons.” Romanticism is based on emotion, nature, and the human psyche among other things. Romanticism came at a time where people needed an outlet for additional forms of entertainment. Before romanticism most writings were based off of things people believed whole heartedly in or everyday life. There were the normal forms of entertainment, i.e. music, art, and plays, but nothing that a person could truly make their own. With romanticism people could use their imagination to evoke their emotions and become connected with the work. Edgar Allen Poe used emotion, imagery, and medicine to explore the dark side of Romanticism. Poe dealt with a lot from the beginning of his life. At the age of one his father......

Words: 1591 - Pages: 7

Premium Essay

Billy Ansel Dark or Light

...Joshua Biship James Mense English 102 05 October 2014 Billy Ansel: Dark or Light? In the book, The Sweet Hereafter by Russell Banks a story is told of tragedy that strikes a small town. Banks tells this story through multiple character each of which brings their own understand and view of the accident. Billy Ansel was one of the characters used to convey his message. Billy is a parent of two children in the town of Sam Dent. Billy is a veteran, business owner, and widower. All of these moving parts have played huge roles in shaping the character that Billy portrays but nothing could prepare him for losing his children. At the beginning of the story Billy is shown as a person to look up to and rely upon in hard times. But there is another side to Billy that is explored in the latter half of the book. Through the revelation of more detail Billy’s character is better-rounded and with that rounding he also slips into a darker side of himself. This side which is far darker and hidden from the public is brought to the surface when Billy losses his children and changes forever. Billy first appears in the story as a father who was raising his twin children on his own after his wife passed away from cancer. He is waiting in the kitchen for the bus to arrive like he does every morning. Dolores Driscoll is the school bus driver picking up Billy’s children. Dolores is fond of Billy and gives us a view into who she thinks he is. “I always liked stopping at Billy’s. For one thing,......

Words: 2068 - Pages: 9

Free Essay

Dark Tourism

...the SelectedWorks of Dr. Philip Stone January 2005 Consuming Dark Tourism: a call for research Contact Author Start Your Own SelectedWorks Available at: http://works.bepress.com/philip_stone/5 Notify Me of New Work e-Review of Tourism Research (eRTR), Vol. 3, No. 5, 2005 http://ertr.tamu.edu ______________________________________________________________________________ Philip R. Stone Department of Tourism and Leisure Management University of Central Lancashire Dark Tourism Consumption – A call for research There is an increasing plethora of sites associated with death, tragedy or the macabre that have become significant tourist ‘attractions’. As a result, the term ‘dark tourism’ has entered academic discourse. However, dark tourism literature is both eclectic and theoretically fragile. This is especially the case with regards to consumption and its implications for understanding the ‘dark tourist’. Thus it is suggested that the dimensions of dark tourism consumption have not been extracted or interrogated – only assumed. Consequently, with death and the nature of dying at the crux of the dark tourism concept, this article calls for the development of consumer behaviour models, which incorporate contemporary socio-cultural aspects of death and dying. It is suggested that this in turn will lead to a better understanding of consumer motives within the dark tourism domain. Keywords: dark tourism, death, contemporary society, consumption By Philip......

Words: 2520 - Pages: 11

Free Essay

The Dark Knight

...The Dark Knight (2008) Director: Chrstopher Nolan Cast: Christian Bale (Bruce Wayne/Batman) Aaron Eckheart (Harvey Dent) Michael Caine (Alfred) Maggie Gyllenhaal (Rachel Dawes) Gary Oldman (Jim Gordon) Heath Ledger (The Joker) Morgan Freeman (Lucius Fox) Producer: Warner Bros Budget: $185,000,000 (estimated) .Synopsis: Batman makes a thrilling return to the screen in this breath taking, second instalment of Christopher Nolan’s envisage of Batman. An entirely new breed of criminal has been unleashed on Gotham, this one more terrifying than ever. As unpredictable as he is fearsome Batman finds himself in a race against time to stop the city falling to chaos and being unmasked. Review: Christopher Nolan, director of titles such as Inception and interstellar meets and exceeds all expectations in this thrilling new instalment of the batman saga. It has already set to reside with classics such as Pulp Fiction or Schindlers List as some of the best films in history. After the huge buzz left behind by Batman Begins, people worried The Dark Knight would not live up to it. Well stop worrying. It is clear to see where this extravagant budget of $185,000,000 has been spent when you see the thrilling casting choice and the stunning scenes in IMAX cameras, The Dark Knight is an all star experience to be enjoyed by everyone. With names such as Morgan Freeman, Michael Caine and Heath Ledger The Dark Knight has a cast as strong as its story. Hanz Zimmer......

Words: 361 - Pages: 2

Premium Essay

The Human Side of Management and Leadership

...There are a number of aspects related to the human elements in management and leadership. In many cases business schools focus only on the technical side of management related to how to manage the project, how to control resources, how to set priorities, and countless tasks that managers are asked to accomplish. However, being able to control or motivate individuals is not the only requirement of being a good manager. The best managers are those who can connect with their employees and allow them to believe that they are in a shared interest in bringing success to the company. Good managers try to find ways to ensure employees are engaged, understand their roles and responsibilities, and know who their team members are. If a manager does not connect with people on an individual level, it will be highly unlikely that the employees will decide to stay. Given the fact that people want interaction on the job, a good manager must understand one of the human aspects of management is simply human interaction. People want to know that you have a vested interest in the company and employees want to see their hard work become recognized. Employees who feel that their work is genuinely appreciated will feel obligated to stay with the organization (Exploring Business, 2014). Also developing good rapport with your employees can make the manager-employee relationship much more comfortable. A great manager should work towards and want to get to know their employees and cultivate a...

Words: 792 - Pages: 4

Free Essay

Dark Ages

...Time of the Dark Ages *************** Devry University Time of the Dark Ages The Dark Ages as a term has endured many evolutions. This time was referred to the Dark Ages because among all citizens, Europe went from having absolute leaders into adopting the Roman law system. The expression of the “Dark Ages” came into play during the 17th century when many enlightenment writers convinced that they were much greater to their ancestors and began using this term to scorn an era that they found to be very difficult to survive in. The Dark Ages can be referred to the entire time of the Middle Ages from 500-1500 A.D. or mostly for the early Middle Ages from 500-1000 A.D (Curtis, 1992) (O'Sullivan, 2012). It is also commonly referred to the period of time that accompanied the fall of the Western Roman Empire. When the Western Roman Empire was destroyed, unknowingly many people were going to begin to engage in a practice and experience devastating changes in their lives. Fewer career opportunities, literacy, and education were just the beginning of the fall. Cities then became smaller in size because the Roman Empire wasn’t able to provide the Roman tax revenues to maintain the services. Society inadvertently prepared to emerge in modernity through the preservation of classical literature and scripture. Over time education and literacy was mostly offered to the ministry. Christianity itself remained to spread East throughout the lands. During this time, most of the......

Words: 1592 - Pages: 7

Free Essay

The Dark Side of Us

...Esther Joseph Ault-1st period English 1 Pre-AP 25 October 2011 The Dark Side of Us I agree with the statement that the ‘true troublemaker is inside of us’, so we may have associated it as the “shoulder devil” or a dark side. They’re there since childhood, a recent event, a forgotten memory, but in all, it’s our part of the unique personality that we possess. We make mistakes, flaws, or sometimes we have done a faux pas so unbelievable, it’s often astonishing. We often feel if the actions are right or wrong, creating a cynical side to ourselves. Our lives, both good and bad, have experienced events that cause no control over our own selves and make us completely uncontrollable under certain circumstances. The darkness inside personally can slowly become your enemy, agent, adversary at the same time. We cannot begin to feel that shadow over individually because we tend to feel guilty over something. Our lives are lukewarm, worldly, and cynical over the reason that we could be sinful. The analogy for the concept is a happy person falling down a hill and they can’t the vexing pain in their body. Our uncertain selves are touched by a grace that we must acknowledge before our darkness takes over us and to make us into terrible people that we’ll regret. The darkness is like a sweet poison sucked into our lungs; an insanity of life without light for our very lives. We must recognize the darkness within us,......

Words: 282 - Pages: 2